Faktenchecker: 7 Erfolgsfaktoren für Teams

Was macht Teams erfolgreich? Wetten, dass es nicht das ist, was Sie denken? Wir haben die wichtigsten Fakten zusammengestellt, die sich empirisch belegen lassen. Vor allem effizient im Paradigma der alten Arbeitswelt denkende und handelnde Unternehmen haben oft blinde Flecken, wenn sie Teamarbeit fördern wollen. Sie sehen die wirklich relevanten Faktoren für erfolgreiche Teams nicht. Weiterlesen


Shared leadership: Wenn die Führung auf mehrere Schultern verteilt ist, fördert das die Kreativität

Immer mehr Arbeit wird in Teams 3.0 verlagert. Damit meinen wir bei Teamworks Teams, in denen die Mitarbeiter gemeinsam an einer Aufgabe arbeiten. Sie haben also einen Team-Fokus und keinen Task-Fokus. Shared Leadership fördert ihre Kreativität. Doch zeigen Studien, das das nur die Dimension der Ideen betrifft und nicht unbedingt auch deren Nützlichkeit. Weiterlesen


Studie: Show-Working statt Co-Working. Wie Großraumbüros Zusammenarbeit verhindern

Die aktuelle Studie „The impact of the ‘open’ workspace on human collaboration” der beiden Harvard-Wissenschaftler und Organisationspsychologen Ethan S. Bernstein und Stephen Turban zieht weite Kreise. Erstmals belegt sie, dass Großraumbüros eben nicht die Kommunikation fördern. Sie ist damit ähnlich bahnbrechend wie Anita Wolleys „The romance of teams“. Wir haben die Studie gelesen und fassen zusammen. Weiterlesen


Wie Sie effektiver und gehirngerechter lernen

Lernen ist wichtiger denn ja. Doch gerade in Deutschland gibt es keine gute Lernkultur.  Wenige Menschen lernen sehr viel und viele nach Ausbildung und Studium nur noch wenig. Das in Unternehmen verbreitete Akademielernen bringt einige Nachteile: Es melden sich eher diejenigen an, die Interesse haben oder Abwechslung wollen. Meist findet keine gute Integration in den Alltag statt. So verpufft vieles schnell. Geht es auch anders? Wir haben uns aktuelle  Trends angeschaut und geben Tipps für effektives Lernen. Nutzen Sie kleine Lerngruppen In kleinen Gruppen von 7 bis 9 Personen lernt es sich besser, erst recht an einem gemeinsamen Thema. Peergruppen sind wertvoll für den Transfer und Lerntandems erhöhen die gegenseitige Verantwortlichkeit. Erwarten Sie Selbstorganisation Der Trainer oder Moderator ackert, die Teilnehmer bewerten am Ende wie sehr es gefallen hat? Das ist ein System von gestern. In einem guten Workshop bekommt jeder Teilnehmer so viel Raum wie er auf einem Pizzastück hat, wenn alle gleich große Stücke bekommen. Jeder ist für sein eigenes und das Lernen der Gruppe verantwortlich und kann die Inhalte mitgehalten. Am Ende "meckern" widerspricht dem Gedanken von Verantwortlichkeit und Commitment. Das bedeutet allerdings auch, dass alle sich auf ein Lernziel committen müssen. Verbinden Sie Online-Offline Vieles kann auch online vermittelt werden, gerade Inhalte. Dabei zeigen gute Kurse bei Udemy oder Coursera wie es geht. Ein Vorbild in didaktischer Aufbereitung ist für mich der Kurs „Learning how to learn“ von Barbara Oakley, aufgenommen in einem 5000-Dollar-Studio, wie Oakley selbst schreibt. Die Schwierigkeit ist, dass sich auch hier wieder die Schere bemerkbar macht: Diejenigen, die gern lesen und lernen, nutzen diese Angebote. Die Mehrzahl hat Berührungsängste und schiebt das auf Zeit. Dazu habe ich bei Linkedin Thesen aufgestellt. Lernen Sie iterativ Das iterative Vorgehen bewährt sich auch beim Lernen. Es bedeutet, in „Lern-Iterationen“ zu denken, die dem Thema angebracht sein sollten. Innerhalb einer Iteration wird ein Thema praktisch erlebt, erfahren und reflektiert. Es werden konkrete Schritte geübt. Auch nach einem Seminar ist eine Retrospektive über die Lernfortschritte absolut sinnvoll. Viele Firmen sparen aber daran - ein Fehler. Reflektieren Sie ständig Reflexion ist das Kernelement eines entwicklungsbezogenen Lernens, das lässt sich nicht oft genug betonen. Veränderungen führen immer zu einer zeitweisen Destabilisierung. Dies bedeutet, dass auch Irritationen  und Widerstände auftreten müssen. Darüber muss geredet werden, sonst versandet das Gelernte und die Teilnehmer finden Ihre Begründung, beim Alten zu bleiben. Eine Möglichkeit bietet Active Learning. Beim Active Learning arbeitet ein Team oder eine Gruppe direkt in einem Projekt und reflektiert dabei den Lernprozess. Vier bis acht Lernende bilden den Set genannten Kern der Gruppe. Ein Facilitator unterstützt die Gruppe bei der Reflexion und Auswertung. Oft genutzte Methoden sind beispielsweise das Reflecting Team. Dabei wird eine Fragestellung zwischen einem Fallgeber und ein oder zwei Coaches im Beisein der Gruppe reflektiert. Das System ist auch als kollegiale Fallbereitung bekannt. Kommunizieren Sie auch den „Schmerz“ Lernen ist nicht einfach, es kann weh tun. Es gilt das Gesetz der heißen Herdplatte: Wer sich einmal verbrannt hat, meidet das Feld. Viele trauen sich auch nicht etwas anzufassen, was schwierig zu werden scheint. Doch Lernen ist nicht nur Fun, es ist harte Arbeit - vor allem auch an sich selbst. Durch intensives Training lassen sich Grenzen auflösen und Leistung erheblich steigern. Der Schlüssel liegt in der absoluten Aufmerksamkeit und Konzentration sowie den kleinen Schritten. Hier bietet die „Deliberate Practice“ Anhaltspunkte. Es wird dabei – im übertragenen Sinn - nicht gleich das ganze Bild gemalt, sondern nur ein Teil. Dieses wird so intensiv reflektiert und trainiert, dass der Lernende etwas am Ende wirklich kann. Deliberate Practice führt Einzelne aus der Komfortzone, es ist kein Gruppenformat, kann aber damit kombiniert werden. Es geht darum, sich ständig an die Grenze der eigenen Leistungsfähigkeit zu bringen. Das schafft man keine acht Stunden, sondern vielleicht drei oder vier. Aus dem agilen Kontext kennen wir die Baby-Steps, die hier in Form winziger Lernziele daherkommen. Deliberate Practice verlangt notwendig einen guten Lehrmeister. Im Meister-Schüler-Verhältnis gilt es, sich langsam im Niveau zu steigern. Dazu gehört es, die Lehrer auszutauschen, wenn sie nicht mehr entscheidend nach vorne bringen können. Deliberate Practice eignet sich für Menschen, die mit ihrem Thema im Wettbewerb zu anderen stehen und deren Leistung nach objektiven Kriterien beurteilt werden kann. In der alltäglichen Arbeitswelt hat es sich nicht als überlegen erwiesen. Aber auch sonst erklärt es laut diesem Beitrag nur rund 25% der Varianz zwischen unterschiedlichen Lernstilen. Nutzen Sie wirksame Konzepte Es gibt einige Methoden, mit denen alle Menschen leichter und besser allein und in Gruppen lernen. Bei der so genannten Pomidoro-Technik stellt man den Wecker auf 25 Minuten und lernt in dieser Zeit konzentriert am Stück, um danach fünf Minuten zu pausieren. Mit Chunking verpackt man Lerneinheiten in bildhaften Items und kann sie so später besser rekapitulieren. In Gruppen erweisen sich Fallbearbeitungen und anspruchsvolle Rollenspiele als wirksam. Online ist es wirksam, kurze Videoeinheiten so aufzubereiten, dass Bilder Gelerntes verankern und die Videos mit Reflexionsfragen zu unterbrechen. Der Austausch in Foren verankert und vertieft nochmals. Geben Sie entwicklungsförderndes Feedback Konkretes und detailliertes Feedback hilft bei der Leistungsverbesserung mehr als einfach nur Lob. Bei der deliberate Practice gibt es oft objektive Kriterien für Leistung und bewährte Trainingsmethoden. Feedback ist hier weder positiv noch negativ, sondern verhaltensbezogen. Da die Kriterien objektiv sind, findet keine Bewertung statt. Wer Menschen persönlich entwickeln will, sollte nicht nur konstruktives, sondern auch dekonstruktives Feedback nach Robert Kegan nutzen. Dekonstruktives Feedback setzt voraus, dass beide Parteien die Subjektivität ihrer Einschätzungen reflektieren können. Das heißt der Feedbackgeber schildert seine Wahrnehmung, kann diese aber einordnen in „sein System“, das diese Wahrnehmung geprägt hat. Beispiel gefällig? „Ich nehme deine Strukturiertheit wahr, sie tut mir gut. Ich erkenne aber auch wie du manchmal mit Struktur Momente der Ruhe überbrückst. Wie wäre es, wenn du diese einmal einfach sein lässt, wie sie sind?“ Keine Frage, diese Form von Feedback braucht reife Persönlichkeiten, die das Nachdenken über sich selbst gewohnt sind. Machen Sie Lernen verbindlich Das ist ein in bestimmten Kreisen unpopulärer Rat. Wir sind aber der Meinung, dass bei allen Themen, die die Veränderung eines Unternehmens betreffen, das Lernen verbindlich sein muss. Das gilt auch, wenn Mitarbeiter sich nicht auf ein angestrebtes Fachgebiet hin qualifizieren wollen. Natürlich kann man niemanden zwingen. Es ist aber sehr wohl möglich, lernfaule Mitarbeiter zu sanktionieren. Sehr wirksam ist es auch die Lernaktiven besonders zu fördern. Weiterlesen


Mehr als nur agil: Wie Sie mit ambidextrer Führung Herausforderungen der Zukunft begegnen

Lassen sich widersprüchliche Ziele zugleich verfolgen? Ist es möglich, mehrere Unternehmenskulturen parallel zu haben? Lässt sich Führung kontextuell in ein und demselben Unternehmen ganz unterschiedlich leben? Seit einiger Zeit macht ein Begriff die Runde, der auf die Vielfalt von Strategie und Führungsverhalten hinausläuft: Ambidextrie und ambidextre Führung. Was steckt dahinter? Weiterlesen