In der Stu­die “Orga­niz­a­tio­nal trans­for­ma­ti­on as a func­tion of CEOs’ deve­lo­p­men­tal sta­ge” (erschie­nen 1998 in Orga­niz­a­ti­on Deve­lo­p­ment Jour­nal) unter­su­chen die Ich-Ent­wi­ckungs­ex­per­ten David Roo­ke und Wil­liam R. Tor­bert den Zusam­men­hang zwi­schen der Denk- und Hand­lungs­lo­gik eines CEO und sei­nem Erfolg in Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen. Dabei ermit­tel­ten sie einen kla­ren Zusam­men­hang  der Hand­lungs­lo­gik mit der Ent­wick­lungs­stu­fe. Jene CEOs´auf einer Stu­fe E8 nach Jane Loevin­g­er (Stra­te­gist) waren erforl­g­li­cher in der Transformation.

Zu den Ich-Ent­wick­lungs­stu­fen kön­nen Sie hier im Blog und bei Sven­ja Hofert zahl­rei­che Arti­kel finden.

Hier zwei Zita­te aus der Studie:

“In 10 lon­gi­tu­di­nal orga­niz­a­tio­nal deve­lo­p­ment efforts, the 5 CEOs mea­su­ring at the late Stra­te­gist sta­ge of deve­lo­p­ment sup­por­ted 15 pro­gres­si­ve orga­niz­a­tio­nal trans­for­ma­ti­ons. By con­trast, the 5 CEOs mea­su­ring at pre-Stra­te­gist sta­ges of deve­lo­p­ment sup­por­ted a total of 0 pro­gres­si­ve orga­niz­a­tio­nal transformations.”

“Our retro­spec­ti­ve sen­se-making hypo­the­sis is that CEOs who­se cogni­ti­ve­emo­tio­nal struc­tu­re reco­gni­zes that the­re are mul­ti­ple ways of framing rea­li­ty and that per­so­nal and orga­niz­a­tio­nal trans­for­ma­ti­ons of struc­tu­re requi­re mutu­al, vol­un­ta­ry initiatives—not just sin­gle-framed, hier­ar­chi­cal guidance—are more likely to suc­ceed in lea­ding orga­niz­a­tio­nal transformation.”

Handlungslogik CEO

Die gan­ze Stu­die Hand­lungs­lo­gik CEO hier.

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