Tests gehö­ren zum Stan­dard in Coa­ching, Bera­tung und Team­ent­wick­lung. Sie brin­gen Struk­tur in Gesprä­che, lie­fern ein Voka­bu­lar für Unter­schie­de — und erzeu­gen lei­der viel zu oft den Anschein von Objek­ti­vi­tät. Nur weni­ge Ver­fah­ren erfül­len wirk­lich die wis­sen­schaft­li­chen Stan­dards der Psy­cho­lo­gie. Die­se sind gera­de beson­ders beliebt. Darf man trotz­dem damit arbeiten?

Begin­nen wir ganz lebensnah:

Sina ist Psy­cho­lo­gin. Und als sol­che weiß sie genau, dass sie die „16personalities“ eigent­lich nicht gut fin­den dürf­te. Aber das Team ist so begeis­tert! Was tun?

Erwin von Haus aus Infor­ma­ti­ker ist eher kri­tisch ein­ge­stellt. Nun soll er als „agi­le Coach“ mit dem DISG arbei­ten. Der Auf­trag­ge­ber will das unbe­dingt. Erwin feh­len jedoch ver­tief­te Kennt­nis­se, um das ein­zu­ord­nen. Was soll er tun?

Prak­ti­sche Emp­feh­lun­gen für Team­ent­wick­ler und agi­le Coachs

Was heißt das jetzt für Erwin? Wie soll­te er mit dem Wunsch des Auf­trag­ge­bers umge­hen? Die wich­tigs­ten Empfehlungen:

Den Test einordnen!

Ein Mode­ra­tor oder Coach braucht die Fähig­keit, sein Werk­zeug in sei­ner wis­sen­schaft­li­chen Aus­sa­ge ein­zu­ord­nen. Des­halb kann es sich loh­nen, sei­ne psy­cho­me­tri­schen Kennt­nis­se upzu­da­ten. Eine pra­xis­na­he Ein­füh­rung gibt Sven­ja bei “Psy­cho­lo­gie der Ver­än­de­rung”. Hier gibt es sowas wie den klei­nen “Psy­cho­schein”.

Zur Sache: Erwin soll­te sich noch ein­mal über den Auf­trag klar­wer­den. Braucht es dafür wirk­lich die 16personalities? Tests soll­ten gene­rell nur dann ein­ge­setzt wer­den, wenn auch eine qua­li­fi­zier­te Ein­zel­aus­wer­tung mög­lich ist – durch Per­so­nen, die sowohl die Psy­cho­lo­gie der Tests als auch die Dyna­mi­ken der Orga­ni­sa­ti­on ver­ste­hen. Alles ande­re führt leicht zu Fehl­in­ter­pre­ta­tio­nen oder vor­schnel­len Etiketten.

Fra­ge aller Fra­gen: Braucht es den Test überhaupt?

Es soll­te auch immer geprüft wer­den, ob die gewünsch­te Selbst­re­fle­xi­on nicht auch ohne einen Test ange­regt wer­den kann, etwa über das Rie­­mann-Tho­­mann-Modell, die Bel­­bin-Team­­rol­­len oder Sven­ja Hofert Stär­ken­Na­vi­ga­tor. Das ist fast immer der Fall bei Grup­pen und wenn Ver­trau­en noch nicht da ist.

Sich eine eige­ne Mei­nung bilden

Erwin kennt sich in psy­cho­lo­gi­scher Sta­tis­tik nicht aus. KI könn­te ihm hel­fen, sich eine Mei­nung zu bil­den. Er kann z.B. ein­ge­ben, sie sol­le das Ver­fah­ren aus Sicht eines Psy­cho­lo­gie­pro­fes­sors aus Deutsch­land und den USA kri­tisch bewer­ten. Und sich erst­mal an unse­rer Tabel­le ori­en­tie­ren. Die­se stuft gän­gi­ge Ver­fah­ren anhand ver­schie­de­ner Kri­te­ri­en ein.

Eine Hal­tung entwickeln

Erwin soll­te sich auch selbst in der Pra­xis­ver­mitt­lung prü­fen: Kann er Fra­gen beant­wor­ten. Und: Auf­fan­gen, was er anstößt? Mer­ke: Men­schen kön­nen durch Tests sogar trau­ma­ti­siert wer­den, etwa wenn sich plötz­lich als ein­zi­ger Intro­ver­tier­ter zehn Extro­ver­tier­ter gegen­über­sieht und ein wenig fein­füh­li­ger Mode­ra­tor nicht merkt, was das in die­sem aus­löst. Auch Retrau­ma­ti­sie­run­gen sind mög­lich. Auch damit soll­te sich ein Erwin beschäftigen.

Fol­gen­de Fra­gen kann Erwin sich dazu stellen:

• Kann er selbst oder das Unter­neh­men eine fun­dier­te Ein­zel­aus­wer­tung für jedes Team­mit­glied bie­ten? Sonst bes­ser lassen.

• Bin ich schon sen­si­bel genug für die Nor­men, die in dem jewei­li­gen Unter­neh­men mit­schwin­gen? Bei gefühlt hohem Norm­druck Ergeb­nis­se bes­ser nicht im Team offen­le­gen. Miss­trau­en etwa, wenn die Anfor­de­rung vom Chef und nicht aus dem Team komm

• Ist es wirk­lich ein Team oder nennt man es nur so? Bei Grup­pen machen Tests kei­nen Sinn.

• Kann ich in der Anmo­de­ra­ti­on deut­lich machen, dass es nicht um „Wahr­heit“ geht, son­dern um einen Anstoß zur Refle­xi­on? Kann ich den Nut­zen erklä­ren sowie anre­gen, wie jeder damit umgeht?

• Ist das Tei­len der Ergeb­nis­se bei Tests, die nicht auf Team ange­legt, son­dern agg­re­giert sind, freiwillig?

Alle sind begeis­tert vom unwis­sen­schaft­li­chen Ver­fah­ren — was tun?

Und nun zu Sina. „Aber alle sind so begeis­tert“, sagt sie. Doch: Das ist kein Zei­chen dafür, dass der Test gut ist. Es zeigt nur, dass das Team etwas auf den Test pro­ji­ziert. Oder dass sie, Sina näm­lich, damit eine Stim­mung erzeugt hat, die zur Arbeits- und Refle­xi­ons­fä­hig­keit bei­tra­gen kann.

Letz­te­res ist der Fall? Die­se Gunst der Stun­de kann sie nut­zen, um zum eigent­li­chen The­ma — etwa der Ver­bes­se­rung der Zusam­men­ar­beit — zu kom­men. Sie kann sofort ein­grei­fen, wenn sie merkt, dass die Mit­ar­bei­ter ste­reo­ty­pi­sie­ren. Und sie kann zum rich­ti­gen Zeit­punkt das Bewusst­sein für den Bar­num-Effekt fördern.

Der Bar­num-Effekt beschreibt die Ten­denz, vage und all­ge­mein­gül­ti­ge Aus­sa­gen als zutref­fend für die eige­ne Per­son zu emp­fin­den. Dazu unten ein Video von Sven­ja. Fast jeder kann Aus­sa­gen wie „Du sieht in dir noch Poten­zi­al“ zustim­men. Es ist also eine Null­aus­sa­ge. Wer den Bar­num-Effekt im Hin­ter­kopf hat, erkennt auch schnel­ler, war­um Tests so über­zeu­gend wir­ken – und war­um man ihnen nicht blind glau­ben sollte.

Vie­le Tests ent­spre­chen nicht wis­sen­schaf­li­chen Standards

Tests sind Land­kar­ten, kei­ne Land­schaf­ten. Sie kön­nen Ori­en­tie­rung geben, aber sie bil­den nicht die Rea­li­tät ab. Sofern sie ein­ord­nen, soll­ten sie dies auf der Basis von wis­sen­schaft­li­cher Sta­tis­tik tun. Die­se lie­fert kla­re Kri­te­ri­en swie Relia­bi­li­tät (Zuver­läs­sig­keit), Vali­di­tät (misst der Test, was er vor­gibt zu mes­sen?) und Objek­ti­vi­tät (Unab­hän­gig­keit von Aus­wer­ter und Kon­text). Vie­le popu­lä­re Ver­fah­ren schei­tern an die­sen Anfor­de­run­gen. Ein Bei­spiel ist DISG, das Men­schen in vier Typen ein­ord­net. Ein­gän­gig, ja – aber wis­sen­schaft­lich schwach. Es gibt so gut wie kei­ne unab­hän­gi­gen Stu­di­en. Die­se exis­tie­ren nur in rei­cher Zahl zu wis­sen­schaft­lich aner­kann­ten Ver­fah­ren. Und da sind die Big Five der Gold­stan­dard. Die Kri­tik an bestimm­ten Ver­fah­ren beruht teil­wei­se auf einer zu gerin­gen Norm­grup­pe. Das ist die­ses “n=XXX”. Je grö­ßer die Zahl, des­to bes­ser. Ide­al drei­stel­lig. Oder auch an den man­gel­haf­ten wis­sen­schaft­li­chen Stan­dards. Bei den Typen­in­di­ka­to­ren kommt noch etwas dazu: Sie sind sta­tis­tisch gese­hen Unsinn.

Neh­men wir Intro­ver­si­on und Extra­ver­si­on beim MBTI /16personalities:

Wer sich in der Mit­te bewegt, fällt bei 16personalities den­noch gezwun­ge­ner­ma­ßen in eine von zwei Schub­la­den. Es bewe­gen sich aber immer Zwei­drit­tel in der Mitte!

Die Unter­schei­dung von Intro­ver­si­on (I) und Extra­ver­si­on (E) ist also nicht dicho­tom, son­dern ein Kon­ti­nu­um. Wer sich in der Mit­te bewegt, fällt bei 16personalities gezwun­ge­ner­ma­ßen in eine von zwei Schub­la­den. Dass dabei oft zwi­schen zwei Test­durch­läu­fen unter­schied­li­che Ergeb­nis­se ent­ste­hen, über­rascht bei die­ser sta­tis­ti­schen Unbe­hol­fen­heit nicht. So bewegt man sich mit sol­chen Ver­fah­ren oft ziem­lich nah an der Astro­lo­gie: Jeder erkennt etwas – aber immer wie­der neu.

Gold­stan­dard Big Five

Der Gold­stan­dard der Wis­sen­schaft ist seit Jahr­zehn­ten das Big-Five-Modell. Es beschreibt Per­sön­lich­keit dif­fe­ren­ziert ent­lang der Dimen­sio­nen Offen­heit, Gewis­sen­haf­tig­keit, Extra­ver­si­on, Ver­träg­lich­keit und Neu­ro­ti­zis­mus. Er hat je nach Ver­si­on fünf bis sie­ben Sub­fa­cet­ten. Da kann es sein, dass jemand bei Intro- und Extra­ver­si­on in eini­gen die­ser Sub­fact­ten eher intro­ver­tiert, in ande­ren eher extro­ver­tiert ist. Oder über­all in der Mit­te. Das ist das wahr­schein­lichs­te Ergebnis.

Das Modell ist inter­na­tio­nal bes­tens erforscht, kul­tur­über­grei­fend bestä­tigt und damit die ver­läss­lichs­te Basis, die wir haben. Den­noch ist es in der Pra­xis weni­ger popu­lär: Es wirkt kom­ple­xer, schwe­rer zu kom­mu­ni­zie­ren, nicht so „grif­fig“.

LINC: Spa­gat zwi­schen har­ter Wis­sen­schaft und wei­chem Design

Den  Spa­gat zwi­schen soli­der wis­sen­schaft­li­cher Grund­la­ge und hoher Pra­xis­re­le­vanz schafft der LINC Per­so­na­li­ty Pro­fi­ler (LPP). Er basiert auf dem Big-Five-Modell, schafft es aber gleich­zeit durch sei­ne bidi­men­sio­na­le Auf­be­rei­tung und wert­freie Begriff­lich­kei­ten auch optisch gefäl­li­ger zu wir­ken. In der RAU­EN-Mark­t­a­na­­ly­­se 2024 wird LINC expli­zit als Markt­füh­rer im Bereich Per­sön­lich­keits­ana­ly­sen im deutsch­spra­chi­gen Raum bezeich­net. Damit ran­giert der LPP auf Platz 1 unter den gän­gi­gen Coa­ching-Instru­­men­­ten. Das Ver­fah­ren bie­tet auch eine Team­aus­wer­tung an. Wir nut­zen es in unse­rer Aus­bil­dung Team­works­PLUS sowie bei „Psy­cho­lo­gie der Ver­än­de­rung“. Da kannst du es kennenlernen!

Was soll der Test zeigen?

Ein wei­te­res weit ver­brei­te­tes Ver­fah­ren ist der Strengths­Fin­der. Er ist im Gegen­satz zu 16personalities empi­risch soli­de kon­stru­iert. Doch auch hier lohnt der zwei­te Blick: Stär­ken, die der Test erfasst, spie­geln oft auch Prä­gun­gen aus Kind­heit und Jugend wider. Ent­wick­lungs­per­spek­ti­visch betrach­tet kön­nen die­se Res­sour­cen wert­voll, aber eben auch schäd­lich sein. Sie erklä­ren auch nicht unbe­dingt, wel­che Stär­ken ein Mensch in Zukunft ent­fal­ten kann.

Gera­de in Bezug auf Stär­ken kann es manch­mal sinn­vol­ler sein, den Blick auf das zu rich­ten, was Men­schen hilft, ein zufrie­de­nes Leben zu füh­ren. Die­ser Aspekt wie­der­um spie­gelt der Cha­rak­­ter­­stär­ken-Ansatz aus der posi­ti­ven Psy­cho­lo­gie.  Bei­de Stär­ken-Ver­­­fah­­ren haben ihre Stär­ken und Schwä­chen. Und füh­ren wie­der zu den alles ent­schei­den­den Fra­ge: Wozu soll der Test die­nen? Geht es nur dar­um, in Kom­mu­ni­ka­ti­on zu kom­men? Dann braucht es gar kei­nen Test. Geht es um ein tie­fe­res Ver­ständ­nis für die Unter­schied­lich­keit in Arbeits­wei­se, Wahr­neh­mung und Ver­hal­ten? Dann soll­te man gut über­le­gen, wel­cher Test a.) dazu passt, b.) wirk­lich belast­ba­re Aus­sa­gen tref­fen kann und c.) sich auch in eine tie­fe­re Refle­xi­on ein­bin­den lässt. Also bit­te kei­nen Tagesworkshhop.

Für eine ers­te Bestand­auf­nah­me könn­te hier z.B. das Team­­k­li­­ma-Inven­­tar ziel­füh­rer sein. Das lernt ihr alles bei Team­works­PLUS kennen!

Anbei noch eine Über­sicht über gän­gi­ge Ver­fah­ren und ihre wis­sen­schaft­li­che Einordnung: