6 Unternehmen und ihre Teamwerte

Mehr als New Work

Der eine bevorzugt Flexibilität, der nächste Vielfalt, ein dritter klare Regeln: Gute Teamarbeit muss nicht überall aussehen wie bei Spotify & Co.. Wir haben die das das Wirtschaftsmagazin „brand eins“ mit dem Schwerpunkt „Scheissjob“ gescannt und in den Beiträgen fünf grundverschiedene Ansätze ausgemacht, die sich mit 9Levels in verschiedenen Wertesystemen verorten lassen. Eine spannende Reise durch, die Arbeitswelt – kommen Sie mit. Eine Einführung in 9Levels/Spiral Dynamics bekommen Sie hier.

1. und 2. Ministry und Spotify: Die Agilen

Die Hamburger Digital-Agentur Ministry hat Hierarchien abgeschafft, obwohl es auch mit ganz gut funktioniert hätte.  Grund war der Wunsch der Unternehmensführung nach stärkerer Flexibilität, um auf Marktveränderungen einzugehen. Wenn 50 Leute den Markt beobachten und sich jeder verantwortlich fühlt, sei man agiler, dichter dran. Seit der Umstellung versteht sich die Geschäftsführung als Dienstleistungsabteilung, die nicht mehr selbst entscheidet. Entscheidungen trifft das Team selbst, auch über Einstellungen. So genannte X-Men stehen sich selbst organisierenden Teams zu Seite. Das sind Menschen, die sich in bestimmten Themen auskennen, etwa Controlling oder Personalplanung.

Eine ähnliche Kultur, nur schon länger in dieser Form etabliert und größer, lebt Spotify. Agile Coachs unterstützen Kollegen, ohne Chef klarzukommen. Teams heißen nicht Teams, sondern Squads. Entscheiden kann jeder, es müssen nur die Kollegen überzeugt werden.

Wertelevel: Grün. Kooperation, Zusammenarbeit und Selbstorganisation stehen im Zentrum. Gut machbar für kleinere Unternehmen und mit entsprechenden Systemen für die Verzahnung von Einheiten wie bei Spotify auch bei mehreren hundert Mitarbeitern. Wichtig ist, dass bei aller Selbstorganisation Regeln eingehalten werden, was durch agile Methoden gewährleistet ist. Menschen, die Selbstorganisation nicht gewohnt sind, brauchen länger, sich damit anzufreunden.

3. und 4. BMW und Calcon: Die Prozessuralen

Vier Managementebenen hat BMW. Lauschen wir den Erzählungen von Kunden, die dort gearbeitet haben, scheinen es jedoch viel mehr Hierarchien zu sein. Jedenfalls sind kurze Wege offenbar kein Spezifikum dieses Unternehmens. Dafür soll es Understatement sein, betont die in brandeins zitierte Personalchefin. Führungskräfte lernen bescheiden auftreten. Dazu werden sie schon früh in zwei hauseigenen Akademien trainiert, beim Lesen mussten wir manchmal denken „dressiert“. Tatsache: Wer hier einsteigt, bleibt normalerweise, Führungspositionen werden vor allem intern besetzt.  Das Führungsbild wirkt traditionell – ganz anders als etwa bei Ministry wo Führung als Servicedienstleistung interpretiert wird.

Wertelevel: Blau. Im Mittelpunkt steht das „Wir“, BMW, die Werte sind Struktur, Fairness, Prozess, Transparenz. Es soll sich niemand durchmogeln können, der ein Blender ist. Auch dafür gibt es Prozesse. Blau ist das typische Wertelevel von Konzernen, sofern diese nicht „rot“ sind (dann gibt es mehr Wildwuchs und offen gezeigte Macht) oder „orange“ (dann steht das Messen der Performance im Vordergrund wie etwa bei Amazon). Eine Gefahr: Starrheit und die damit verbundene Innovationsfeindlichkeit.

Im Heft wird ein anderes blaues Unternehmen vorgestellt, das Unternehmen Calcon. Hier wird das „Blaue“ (Egalität, Prozesse, Regeln) ganz anders interpretiert. Die Firma hat ein äußerst festes Regelwerk etabliert. Danach sind Arbeitszeiten und Gehalt völlig transparent, jeder bestimmt es selbst – aber nach eindeutig festgelegten Kriterien. Wer etwa im Home Office arbeiten möchte, muss Gehaltseinbußen hinnehmen.

5. Refund me: Die alles messen

Refund me ist ein kleines Startup, das vor allem virtuell arbeitet. Die Firma kümmert sich um Entschädigungen bei verspäteten Flügen in ganz Europa.  Der Job wird vor allem am Computer ausgeübt, es geht zentral um die Bearbeitung von Schadensfällen. Das virtuelle Arbeiten ist bekanntlich einsam und liegt nicht jedem. Geschäftsführerin Rump sagt, sie verliere so nach einem halben Jahr einen von drei neuen Mitarbeitern. Treffen, etwa zum Mittagessen, helfen gegen Einsamkeit. Arbeitszeiten werden durch das System automatisch erfasst, so dass es sofort auffällt, wenn jemand Fälle nicht angemessen bearbeitet.

Wertelevel: Orange. Leistung steht im Zentrum, Performance wird erfasst. Das nehmen wahrscheinlich vor allem Mitarbeiter in Kauf, die im Gegenzug Flexibilität schätzen. Macht Sinn überall, wo im Home Office gearbeitet wird. Wichtig ist bei solchen virtuellen Konstruktionen die Stärkung grüner Werte (Kooperation, Zusammenarbeit) und das Schaffen eines Gemeinschaftsgefühls. Kontrolle sollte spielerisch erfolgen, um dem Big-Brother-Eindruck zu minimieren oder auszumerzen, und am besten Selbstkontrolle oder gegenseitige Kontrolle innerhalb kleiner Teams sein.

6. Haufe-Gruppe: Die Vielfalt möglich machen

Haufe Umantis haben wir im Zusammenhang mit New Work bereits vorgestellt. Die Haufe-Gruppe ist die Mutter und ein Zusammenschluss verschiedener Unternehmen, in denen ganz unterschiedliche Führungsstile herrschen. Da gibt es den konservativen hierarchischen Führungsstil wie beim jüngst zugekauften Schäffer-Poeschl-Verlag genauso wie die hierarchielose Selbstorganisation der Schweizer Talentmanagementexperten Haufe Umantis. Erlaubt ist alles. Und das Besondere die Firmenspitze lässt das zu.

Wertelevel: Gelb. Multiperspektivität steht im Mittelpunkt, alles hat zu seiner Zeit seine Berechtigung, solange damit Weiterentwicklung möglich ist. Macht Sinn überall dort, wo gewachsene Strukturen zusammengehalten werden müssen. Wichtig ist, dass die übergeordnete Einheit eine klare Filosofie und kommunizierte Werte hat. Dies scheint bei Haufe der Fall zu sein.

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