Best of Komplexithoden – 6 Tipps, wie Sie die Zukunft der Arbeit in Ihr Team holen

Komplexithoden ist eine ziemlich geniale Wortschöpfung von Niels Pflägung, der mit Coautorin Silke Hermann eine Art Bilderbuch zur Komplexität geschrieben hat bzw. hat zeichnen lassen. Er definiert die Komlexithode als die kleinste mögliche Einheit, in der das Neue zum Tragen kommt. Wir haben in dem Werk gestöbert und viel Bekanntes wiedergefunden. Ein Best-of:

Best-of Komplexithoden

1. Relative statt absolute Ziele

Soundsoviel Prozent wollen wir erreichen im nächsten Jahr….. Kennen Sie sicher. Meist basieren solche Ziele auf den Erfahrungen des Vorjahrs in der eigenen Firma. Oft folgen Sie auch dem Blick in die Glaskugel und Controller´s Excel. Flexible Ziele sind dagegen Ziele, die nicht fest sind, sondern die Entwicklung mit Blick auf den Markt beobachten und zwar dauernd und nicht nur einmal im Jahr oder im Quartal oder Monat. Dabei können Teams einzeln in den Wettbewerb mit den wichtigen Wettbewerbern des Unternehmens treten, als Mini-Unternehmen. Finden wir charmant: Es hat den Vorteil, dass auch im Unternehmen Wettbewerb herrscht (intern), aber immer mit Blick auf anderen Wettbewerber (extern).

2. Kapselung

300 Mitarbeiter aus dem Brand Management sind bei Adidas in ein neues Bürogebäude namens „PITCH“ gezogen, um verschiedene Arbeitsplatzkonzepte zu testen. Das ist eine Form von Kapselung: Es entstehen Subkulturen im Unternehmen, teils als „Working Underground“ à la Gunter Dueck, teils bewusst geschaffen. In diesen Bereichen sind Experimente einfach möglich. Kapseln sind Schutzräume, in denen möglich wird, was sonst im Unternehmen nicht möglich ist. Zum Beispiel hierarchiefreies Arbeiten. Oder eine neue Produktentwicklung. Oder coole Möbel.

3. Konsultativer Einzelscheid

Diese Methode zum Umgang mit komplexen Themen haben wir schon in unserer Teambibel vorgestellt. Die im Umlauf befindlichen Konzepte dafür unterscheiden sich leicht. Grundidee ist, dass nicht mehrere Leute entscheiden, sondern eine Person, die dafür kompetent ist und sich mit möglichst vielen relevanten Personen beraten soll. Am Ende müssen alle die Entscheidung tragen, ein Abwälzen ist nicht möglich.

4. Peer Recruiting

Wenn Mitarbeiter Kollegen im Rahmen der Personalauswahl interviewen, so ist das nicht grundlegend neu, aber sinnvoll. Zu oft passiert es, dass in aufwendigen und teuren Auswahlverfahren am Ende ein fachlich vielleicht passender Mitarbeiter ausgewählt wird, der aber dann an der Unternehmenskultur scheitert. Peer Recruiting beinhaltet eine Reihe von Einzelinterviews. Es geht darum, Mitarbeiter zu finden, die ins Team passen und keine Schablonenauswahl à la Assessment zu treffen.

5. Tandemgespräch

Tandemgespräche sind in der Pädagogik eine Form des kooperativen Lernens. Als Komplexithode ist es ein zeitgemäßes Kommunikationsformat für einen Diskurs. Dieser zielt aber nicht wie bei Habermas auf den Sieg des „besseren Arguments“, sondern auf den Wissensaustausch des Kernteams aus zwei Personen mit einer Gruppe von anderen Personen aus dem Unternehmen zu einem festgelegten Thema. Maximal 90 Minuten soll es dauern und ein offenes Format sein, also ohne starre Struktur durch Vortragsimpulse.

6. Zellstruktur-Design

„Die kleinste Leistungseinheit einer Wertschöpfungsstruktur ist das Team. Ihren Container nennen wir Zelle.“ Meint: Teams agieren als Verbund von Einzelpersonen dezentral und maximal autonom. Teams sind wie ein kleines Unternehmen im Unternehmen. Als „embedded startup“ muss es entscheiden können und sich selbst verwalten. Unternehmen sollen entsprechend dezentral gestaltet sein, aus vernetzten Zellen. Das sollte ausgehen von Peripherie-Zellen mit Kundenkontakt, also von außen nach innen. Womit wir bei Holakratie wären, aber die wird als Komplexithode nicht aufgeführt.

Mehr dazu auch in Svenjas Beitrag von 2014 „Wie eine Netzwerkorganisation entsteht“.

Buchfazit:

Nettes Konzept, coole Idee, genialer (!) Titel, klasse Zeichnungen, aber Text könnte beschwingter und lockerer geschrieben sein. Stellenweise sind die Tools auch zu ungenau beschrieben. Verwirrend finden wir als 9Levels®-Berater die Einteilung in rote und blaue Unternehmen, zumal rot und blau sowohl bei Laloux als auch in Spiral Dynamics anders besetzt ist.

Nicht überzeugt hat auch das Thema relative variable Vergütung. Natürlich ist es sinnvoll, die extrinsischen Anreize klein zu machen und gemeinsame Anreize zu stärken. Ein leistungsbezogenes individuelles und personenbezogenes Grundgehalt zu definieren – so die Empfehlung -, mag theoretisch sinnvoll sein, dürfte aber äußerst schwer ohne sehr kleinteilige Leistungsdefinition und –messung umzusetzen sein. Und messen wollen wir ja eigentlich nicht mehr wie früher…

Dass auf der Resterampe der Komplexithoden der Persönlichkeitstest „Insights Discovery“ landet, den Bärbel Schwertfeger wie auch viele andere in die Astrologieecke stecken, erscheint vor dem Hintergrund der Definition von Komplexithode (kleinste Einheit in der das Neue zum Tragen kommt), gewollt und zu offensichtlich der Co-Autorin geschuldet.

Tiefgehende Inhalte und Praxisanleitungen darf man von dem Büchlein nicht erwarten, aber für den kurzen und knackigen Einstieg und Schnellleser, die sich über die Zukunft der Arbeit informieren wollen und mit der oft sehr schwer verdaulichen englischsprachigen Literatur hadern, ideal.

 

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