Die Folgen der Pandemie in den Organisationen – und Tipps zum Umgang damit
Kulturwandel als Kollatoralschaden

Die Fluktuation nimmt zu, eine Postcorona-Kündigungswelle bahnt sich an. Denn fast unmerklich hat sich Kultur verändert, das Band der Bindung gelockert. Mitarbeitende, die bisher vor allem aufgrund des sozialen Zusammenhalts in einem Unternehmen arbeiteten, haben den sozialen “Kitt” verloren. Was Sie jetzt tun sollten.
Die Kollatoralschäden der Pandemie werden uns auf verschiedenen Ebenen noch sehr lange beschäftigen. Der Umbruch in der Arbeitswelt, soviel scheint klar, ist dauerhaft.
Jetzt geht es nicht mehr nur um eine Resozialisierung der Belegschaft, sondern auch darum, neue Strukturen zu schaffen. Strukturen, die den Anforderungen der Zukunft angemessen sind. Digitalisierung spielt dabei eine große Rolle, aber auch neue Formen dauerhafter und fluider Teamstrukturen.
Zusammenarbeit heißt nicht mehr nur Kooperation, sondern mehr und mehr auch:
- Kollaboration, was ursprünglichen Sinn auch die Zusammenarbeit mit dem Gegner bedeutet, gar dem Feind.
- Co-Kreation, was viel mehr sein kann als nur die Einbeziehung von Kundinnen.
Jede Neuausrichtung braucht zunächst eine Bestandsaufnahme. Was ist da wirklich passiert in den letzten zwei Jahren, was mit den bisher erhobenen Daten gar nicht messbar ist? Immer mehr Unternehmen fragen sich etwa: Wie viel Prozent unserer Mitarbeitenden haben wir eigentlich mental verloren? Wer ist zwar im Homeoffice — hat aber emotional abgeschaltet? Wie groß ist die stille Kündigungswelle, die auf uns zukommt? Menschen, die während Corona entdeckt haben, was wirklich zählt — und das war nicht die Arbeit.
Mehr freiwillige Kündigungen
Einiges zeichnet sich bereits ab, anderes wird sich entwickeln. Während 2020 die Fluktuation noch sank, scheint 2021 und erst recht 2022 die Fluktuation zu steigen. Jeder fünfte Arbeitgeber zählt mehr freiwillige Kündigungen als vor der Pandemie, meldet Haufe. “The Great Resignation” aus dem angloamerikanischen Raum bezieht sich vor allem auf Branchen der Dienstleistung — dort, wo man von jeher schnell wechselte. Doch wie ist es bei Technikern, Ingenieuren, Informatikern?
Unklar. Die Pandemie hat Folgen, die man erst einmal analysieren muss:
Ein unfreiwilliger Kulturwandel hat stattgefunden.
Gerade in Organisationen, die sehr auf familiären Zusammenhalt und gemeinsame soziale Aktivitäten gesetzt haben, haben ihr zentrales Zugpferd verloren. Vielfach wurde unterschätzt wie wichtig gemeinsame Offsites, Grillparties und informelle abendliche Treffen für die Bindung sind. Das gerade in diesen Unternehmen das digitale Onboarding oft besonders schlecht lief (erkennbar daran, dass Mitarbeiter nur kurz blieben), überrascht kaum. Insgesamt sank das Zusammengehörigkeitsgefühl. Dem haben Firmen kaum etwas entgegenzusetzen. Fragen Sie sich, was Ihre Kultur vor Corona wirklich ausgemacht hat – und was danach sein wird.
Konflikte konnten unter dem Deckel gehalten werden.
In der Coronapandemie haben sich mehr und mehr Kontaktblasen gebildet. Man konnte Menschen mit anderen Meinungen Online gut aus dem Weg gehen – und alte Konflikte meiden. Gleichzeitig haben sich problematische Tendenzen verstärkt, vor allem dort, wo diese schon vorher da waren, aber unter Kontrolle gehalten wurden. Fragen Sie sich, wo Sie Konflikte nicht sofort erkennen, sie diese aber dringend bearbeiten müssen.
Führungsschwäche wurde offenbar.
Nicht wenige Führungskräfte haben einfach nur das Medium, nicht aber ihr Verhalten geändert, d.h. sie führen wie vorher, nur dass sie jetzt per Videokachel Anweisungen geben, Prioritäten setzen oder sich informieren lassen. Die Überforderung durch hybrides und Online-Führen wurden an vielen Stellen deutlich. Doch das ist nicht das einzige: Wie umgehen mit den menschlichen Themen, mit Disput, unterschiedlichen Meinungen, einer möglichen Impfpflicht und deren arbeitsrechtlichen Folgen? Wie werden Führungskräfte jetzt mit den Veränderungen und Themen umgehen, deren Tragweite ihnen oft selbst gar nicht bewusst ist?
Was tun? 5 erste Ideen:
1. Her mit den Fakten.
Beschaffen Sie sich sich relevante Daten, z.B. die Fluktuationsquote: Nicht betrieblich initiierte Abgänge / durchschnittlicher Personalbestand x 100. Die durchschnittliche Quote lag 2019 bei etwa 33%, wobei es einen enormen Branchenunterschied gibt. Wie entwickelt sich der Krankenstand? Während des ersten Coronajahrs lag dieser vielfach auf einem Rekordtief, doch was passiert jetzt und warum? Fragen Sie sich wieviel Zeit eine Führungskraft für persönliche Gespräche nutzt, wieviel neue Personen jemand pro Woche kennenlernt oder wieoft es mit den Teammitglieder spricht. Es gibt keine immer passenden Daten, finden Sie die für Sie wirklich relevanten.
2. Kultur checken
Wie hat sich die Kultur während Corona verändert? Warum heuern Mitarbeitende wirklich an, warum bleiben Sie? Was sind also die wirklichen Werte? Wollen Sie die alte Kultur zurück oder die neue behalten? Was braucht diese dann, um Bestand zu haben? Was bedeutet das für Ihr Recruiting? Was bedeutet das aber auch für die Organisationsstruktur? Ist jetzt die Zeit für einen Umbau?
3. Zielbild anpassen
Wie hat Corona ihre Ziele, das Leitbild, Vision und Mission verändert? Welche Mitarbeiter und welche Struktur brauchen Sie jetzt, um die Herausforderungen zu bewältigen, die jetzt auf Sie zukommen? Ist eine Erneuerung der Belegschaft möglicherweise auch eine Chance?
4. Zusammenarbeit auf dem Prüfstand
Arbeiten die Menschen jetzt mehr oder weniger zusammen? An welchen Punkten entsteht Zusammenarbeit – und wo ist es nicht mehr als Abstimmung? Geht es um Koordination oder um mehr: echte Kollaboration und Co-Kreation von neuen Ideen?
5. Schlüsselfiguren für den digitalen Wandel identifizieren
In der Pandemie haben sich in vielen Unternehmen neue Menschen gezeigt, die zu Produktivität, aber auch Bewältigung der Krisenfolgen beigetragen haben. Fragen Sie sich: Was sind das für Personen? Welche Lücke haben sie gefüllt? Und was bedeutet das für den Umgang mit Führung und die Besetzung von Funktionen in Zukunft?
Aktuelle Studien
Welche Zahlen, Daten und Fakten sind derzeit verfügbar? Leider beziehen sich viele Auswertungen noch auf die erste Zeit der Pandemie. Neuere Studien legen nahe, dass die Veränderungen weitreichender sind als gedacht. Die Frage ist nicht nur, ob Homeoffice bleibt, sondern auch
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