„Es fing doch so gut an mit uns“: Warum Sturm und Gewitter in der Teamarbeit dazugehören

Die Teamentwicklungsphasen

Am Anfang war alles gut. „Ich wurde nett aufgenommen und habe mich gleich wohl gefühlt“, sagt Christina, die neue HR-Managerin. Alle Mitarbeiter schauten gebannt auf sie. „Wir freuen uns so!“ hörte sie von allen Seiten. Auch die Personalassistenten in ihrer Abteilung nahmen sie freudig auf. Voller Optimismus machte sie sich an die Arbeit. Doch dann… war alles anders. Überall Widerstände, eine Mitarbeiterin blockierte sie, die zuvor freundlich gesinnten Teammitglieder wurden zunehmend zickiger, ja verweigerten sogar die Arbeit. Nur weil sie jetzt hier sei, müsse sieja nicht erwarten, dass sich alles ändere, giftete ein Kollege. Was passierte da?

Jede Veränderung im Team sorgt auch für eine neue Formierung, eine Entwicklung beginnt, die immer ähnlich abläuft. Die Phasen sind immer gleich, wenn sich auch die Heftigkeit unterscheidet. Christina erlebt etwa gerade eine Storming-Phase der heftigeren Art. Gelingt es jetzt nicht, Ruhe ins Team zu bringen, dabei helfen Rückendeckung und klare Zielkommunikation, könnte sie eskalieren. Das Tuckman’s Model of Group Development ist hilfreich, die Teamentwicklungsphasen zu identifizieren und darauf basierend Maßnahmen abzuleiten. Der US-amerikanische Psychologe Bruce Tuckman hat sein Modell der Teamphasen und Teamentwicklungsstufen schon 1965 entwickelt und in den 1980er Jahren erweitert.

Es erklärt uns fünf aufeinanderfolgenden Entwicklungsschritte (Forming, Storming, Norming, Performing und neu Adjourning) von Teams. Das Modell ist eine vereinfachende Beschreibung der Realität. Leider – aus Sicht desjenigen, der glaubt, einen Gruppenprozess geradlinig steuern zu können – treten die Phasen in unterschiedlicher Intensität und Zeitfolge auf. Sie sind jedoch alle wichtig und unumgänglich, damit Teams sich entwickeln und wachsen, Herausforderungen annehmen, Lösungen erarbeiten und Probleme bewerkstelligen können. Wer wie Christina sich beim Neueintritt in einen Job wie auf einem Ponyhof fühlt und erwartet, dass dieser so idyllisch bleibt, liegt falsch.

Die Darstellung im Kreislauf suggeriert einen automatischen Prozess:

  1. Forming ist die die Einstiegs- und Findungsphase. Hier nehmen die Teammitglieder untereinander oder mit einem neuen Mitglied Kontakt auf. Oft ist es in dieser Phase sehr harmonisch. Jeder ist guten Willens.
  2. Storming ist die Auseinandersetzungs- und Streitphase. Hier kommen erste Unstimmigkeiten auf oder tiefer liegende Unzufriedenheit bricht durch. Konflikte sind in dieser Phase normal. Diese gilt es zu lösen.
  3. Norming ist die Regelungs- und Übereinkommensphase. Hier steht das Finden gemeinsamer Regeln und Verhaltensweisen im Mittelpunkt.
  4. Performing ist die die Arbeits- und Leistungsphase. Endlich ist echte Kooperation möglich. Bis das soweit ist, kann es dauern. Und natürlich wird jeder Veränderung dazu führen, dass die Karten neu gemischt werden…
  5. Adjourning ist die Auflösungsphase, die vor allem für die Projektarbeit typisch ist – und wichtig, denn ein guter Abschied ist wie ein guter Beginn.

Letzte Woche hatten wir über die Dysfunktionen des Teams geschrieben. Diese treten vor allem in der Storming und Norming-Phase auf; in der Performing-Phase sollten sie beseitigt sein. Dann sind die Voraussetzungen für leistungsorientierte Zusammenarbeit gar nicht geschaffen worden.

Wir haben den Teamentwicklungsprozess mit einer Berg- und Talfahrt verglichen und nachgezeichnet. In den unterschiedlichen Phasen, benötigen Teams unterschiedliche Hilfestellungen:

  • In der Formingphase ist eine stärkere, durchaus auch direktive Leitung hilfreich, wie auch verschiedene Studien ergaben. Hier punktet der Belbin-Teamrollentyp „Koordinator“.
  • In der Stormingphase braucht es eine coachende Führung.
  • In der Normingphase ist eine moderierende Führung sinnvoll.
  • In der Performingphase greifen laterale Modelle am besten, also unterstützende und dienstleistende Führung
  • In der Adjourningphase braucht es ähnlich wie in der Formingphase eine stärkende Führung, die dazu beitragen kann, dass alle zufrieden auseinander gehen.

Das Modell ist natürlich… ein Modell. Für den Wirtschaftskontext existieren keine empirischen Nachweise. Untersuchungen von Tuckman bezogen sich vor allem auf therapeutische Gruppen. Ob die Phasen also wirklich immer auf den Unternehmenskontext übertragen werden können, ist unklar. Wir haben diese Phasen aber vielfach beobachtet. Auch wissenschaftliche Untersuchungen bestätigen die Existenz von 4- und 5-Phasenmodellen. Deshalb wird das Tuckman-Modell wahrscheinlich so schnell nicht ersetzt werden, resümiert Dan Bonebright 2010 in einem Aufsatz. Es ist einfach so bestechend einfach.

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