Führungskräfteentwicklung mit SIRAD: 5 Maßnahmen, die Ihre Top-Kräfte wirklich voranbringen

Starker Mann oder motivierender Leader? Wie soll ich denken, kommunizieren, handeln? Wovon mich leiten lassen? Die Digitalisierung und VUCA stellen Führungskräfte vor neue Herausforderungen, die mit den Vorgehensweisen von gestern nicht mehr zu bewältigen sind. Doch um neue Vorgehensweisen etablieren zu können, braucht es neues Denken und Handlungslogiken. Wie kommt das in die Köpfe der Führungsriege? Svenja Hofert, Teamworks-Geschäftsführerin und Autorin von “Agiler führen” nennt 5 Punkte, die sie SIRAD getauft hat.
Führungskräfteentwicklung meint, Menschen in ihrer Wirksamkeit zu stärken. Führungskräftetraining kann ein Bestandteil sein, doch damit ist es nicht getan. Unser 5 SIRAD-Punkte zur Führungskräfteentwicklung.
1. Selbstkenntnis
Erkenne dich selbst – das ist leicht gesagt. Denn wie ein Mensch de facto denkt und agiert und wie er denkt, dass er denkt und agiert, sind zwei verschiedene paar Schuhe. Das lässt sich gut mit dem „alten“ Psychologenklassiker von William James erklären, der zwischen dem I und dem Me, also dem Ich als Subjekt und dem Mich als Objekt unterschied. Das Me sammelt dabei die Vorstellung, die man über sich selbst hat. Jemand, der sich zum Beispiel für einen guten Zuhörer hält, muss deshalb noch lange keiner sein… Selbstkenntnis wächst durch möglichst viel unterschiedliches Feedback – und zwar nicht nur aus dem engen Firmenkontext, sondern weit darüber hinaus. Selbstkenntnis wächst auch über alle anderen Elemente dieses Modells…
2. Integration
Ich bin viele – nur wer das, von sich sagen kann, wird in Führungssituationen bestehen können. Wer sich als „Einheit“ sieht, neigt dagegen dazu, einseitiges mit authentischem Verhalten zu verwechseln. Menschen sind jedoch eine Vielheit, auch mit Widersprüchen und scheinbaren Gegensätzen. Die Integration unterschiedlicher Persönlichkeitsbestandteile kann die Persönlichkeit sehr stärken.
Die „Vermessung“ der Persönlichkeit mit bekannten psychometrischen Verfahren wie DISG® oder MBTI® lassen jedoch viele Aspekte außen vor und führen zu einer gedanklichen Verengung auf ein „Ich bin so“. Motivanalysen wie MSA® verbreitern den gedanklichen Horizont. Und das projektive Verfahren IE-Profil® zur Ich-Entwicklung fügt den entscheidenden Entwicklungsgedanken hinzu. Mit beiden Verfahren arbeiten wir hier.
3. Reflexion
Wer seine Handlungen, aber auch Gedanken mit anderen reflektiert, kommt zu einer besseren Selbstkenntnis, aber auch zu ganz neuen Ansätzen. Dabei setzt echtes reflektieren aber eben auch genaues Zuhören voraus. Otto Scharmer unterscheidet das „Downloaden“ von Informationen als Grundart von Zuhören. Wer sich mehr öffnet, beobachtet, sieht und fühlt. Er nennt das, sich tiefere Schichten – open mind, open heard, open will — zu erschließen. So kann Reflexion sich aufs Downloaden beziehen, aber eben auch auf diese tieferen Schichten beziehen. Reflexion ist also nicht gleich Reflexion.
4. Anregen
Wer nur den eigenen Kontext kennt, verliert den Blick für das, was außen passiert. Ich merke das immer, wenn ich mit Führungskräften spreche, die ihre eigenen Erlebnisse als absolute Betrachtung des „so ist das“ interpretieren. Damit urteilen Sie auch über Einführungen und Vorgehensweisen – lassen aber z.B. außer Acht, dass in einem anderen Umfeld unter anderen Bedingungen etwas funktioniert hat oder mit anderem Blick und Ansätzen funktionieren könnte. Der Blick über den Tellerrand hilft hier sehr, des eigenen Unternehmens, aber auch der eigenen Branche.
5. Dialog
Dialog setzt Zuhören voraus, dass mehr als das beschriebene Downloaden von Informationen ist, aber auch Zugehen auf andere und zwar weit über den eigenen Kreis hinaus. Das Management by Walkaround in der Produktion ist ein Anfang, aber entsteht so Dialog? Nicht wirklich, denn auch das Verhältnis der Beteiligten im Dialog spielt eine Rolle, ebenso wie der jeweilige Redeanteil. Nach Scharmer gibt es einen unreflektierten Dialog, der sich auf die Gegenwart bezieht. Dieser beinhaltet nett und höflich zu plaudern oder zu sagen, was man denkt. Der zukunftsbezogene Dialog sagt „beobachte, was du tust, tu, was du sagst, sag was du denkst“ und den reflektiven Dialog „habe ich das so getan?“.
Wer sich selbst erkennt, integriert, reflektiert und in echten Dialog tritt, kann auch andere annehmen. Führungskräftetrainings, die beispielsweise Frauen beibringen, wie sie die Regeln der Männer für sich adaptieren, werden damit obsolet. Wer Unterschiedlichkeit wirklich akzeptiert, hat das nicht nötig.
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