Erzie­hen Sie Ihre Mit­ar­bei­ter? Oder ent­wi­ckeln Sie sie? Das ist ein ent­schei­den­der Unter­schied, wenn Sie Feed­back geben. Ihr Feed­back­ver­hal­ten zeigt, wo Sie ste­hen. Ein klei­ner, aber wich­ti­ger Unter­schied für alle, die den­ken, kon­struk­tiv zu sein.

Vie­le Füh­rungs­kräf­te und Per­so­nal­ab­tei­lun­gen haben, ohne es zu wis­sen und wol­len, Erzie­hungs­auf­ga­ben über­nom­men. Da gibt es ein Ziel und Men­schen, die dar­auf­hin „ent­wi­ckelt“ wer­den sol­len.  Ein wich­ti­ges Instru­ment dazu ist Feed­back. Das soll mög­lichst objek­tiv und kon­struk­tiv gege­ben wer­den. Lei­der ist das nicht mög­lich, denn objek­ti­ves Feed­back gibt es nicht. Auch nicht in 360-Grad-Form.

Bevor ich los­le­ge, las­sen Sie mich die hier rele­van­ten Begrif­fe mit Inhalt fül­len, denn alle abs­trak­ten Begrif­fe sind irre­füh­rend, solan­ge sie nicht mit einer Defi­ni­ti­on unter­legt sind. Die­se Defi­ni­tio­nen sind natür­lich auch sub­jek­tiv und durch Dis­zi­pli­nen und auch Trends und gesell­schaft­li­che Meme beein­flusst. Nichts­des­to­trotz ist es immer sinn­voll, sich dar­über zu ver­stän­di­gen, was man meint.

Ver­ste­hen Sie die­se Defi­ni­tio­nen also bit­te als Vorschlag:

• Erzie­hung ist die Anpas­sung von jun­gen und erwach­se­nen Men­schen an die jewei­li­ge Kul­tur einer Gesell­schaft oder/und eines gesell­schaft­li­chen und kul­tu­rel­len Subsystems.
• Ent­wick­lung ist die För­de­rung der Auto­no­mie und Ent­schei­dungs­fä­hig­keit eines Indi­vi­du­ums. Sie hat viel mit Bil­dung zu tun — wenn es viel­leicht nicht sogar das­sel­be ist.
• Feed­back ist jede Form von ver­ba­ler und non­ver­ba­ler Rück­mel­dung, ob die­se mit oder ohne Erlaub­nis gege­ben wird.

Es gibt somit unbe­ab­sich­tigt gege­be­nes und absicht­li­ches Feed­back. Hier wol­len wir von absicht­li­chem Feed­back spre­chen, das mit und ohne Erlaub­nis erfol­gen sowie infor­mell oder for­mell ver­an­kert sein kann.

Feed­back kann Erzie­hung und Ent­wick­lung betreffen

Feed­back kann Erzie­hung und Ent­wick­lung betref­fen, in unse­rer Gesell­schaft betrifft es der­zeit noch häu­fi­ger Erzie­hung. Schau­en wir unter­schied­li­che Bil­dungs­in­sti­tu­tio­nen an, so tref­fen wir wahl­wei­se auf einen erzie­hungs- oder einen ent­­wick­­lungs- bzw. bil­dungs­ge­präg­ten Feed­back­be­griff. In den meis­ten Orga­ni­sa­tio­nen herrscht der erzie­hungs­ge­präg­te Feed­back­be­griff vor. Es gibt gar kein Bewusst­sein für den anderen.

Ein neu­es Feedbackverständnis

Nun wün­schen wir uns in unse­rer neu­en Arbeits­welt fun­da­men­ta­le Ver­än­de­run­gen und damit ein­her­ge­hen muss, so fin­de ich, ein neu­es Feed­back­ver­ständ­nis. Wir alle wis­sen, wel­che Wir­kung Rück­mel­dun­gen haben kön­nen. Posi­ti­ve und nega­ti­ve, wobei manch­mal gar nicht klar ist, was eigent­lich posi­tiv in sei­ner Wir­kung ist. Und so gibt es durch­aus nega­ti­ves Feed­back, das radi­ka­len (posi­ti­ven) Wan­del aus­lö­sen kann, wenn es zur Hal­tung „denen zeig ich es jetzt aber“ führt. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, wenn ich an mei­ne maxi­mal­wirk­sa­men Feed­backs geht, so kamen die in jün­ge­ren Jah­ren ganz über­wie­gend aus die­ser Haltung.

Denen zeig ich es jetzt aber — unbe­re­chen­ba­re Feedbackresonanz

Sol­che Feed­backs sind sehr wich­tig für die Lebens­weg­ge­stal­tung, nor­ma­ler­wei­se jedoch nicht das, was wir Mit­ar­bei­tern in Unter­neh­men mit­ge­ben wol­len. Hin­zu kommt, dass das lebens­kraft­för­dern­de „denen zeig ich es jetzt aber“ aus Unter­neh­mens­sicht kon­tra­pro­duk­tiv wir­ken kann.

Es gibt so net­te Regeln wie „drei Mal posi­tiv, ein­mal kon­struk­tiv“, die für Ein­stei­ger sehr hilf­reich sind, doch irgend­wann an Gren­zen gera­ten und von siche­ren Per­sön­lich­kei­ten als Wischi­wa­schi emp­fun­den wer­den kön­nen. Posi­ti­ves Feed­back kann näm­lich auch eine Fal­le sein. Es mag dazu füh­ren, dass sich jemand in die Hän­ge­mat­te legt und zu schnell mit sich zufrie­den ist. Beim The­ma Feed­back muss man näm­lich Kon­text, Situa­ti­on und Per­son zusam­men­den­ken. Posi­ti­ves Feed­back ist des­halb beson­ders wich­tig, um unsi­che­re Per­sön­lich­kei­ten zu sta­bi­li­sie­ren und zu ermu­ti­gen. Siche­re Per­sön­lich­kei­ten bringt es dage­gen weni­ger voran.

Fazit: Kon­struk­ti­ves Feed­back braucht ein Konstrukt

Dann doch bit­te kon­struk­ti­ves Feed­back könn­te die geneig­te Lese­rin nun den­ken. Und da hakt es lei­der. Kon­struk­ti­ves Feed­back lässt sich nur in Zusam­men­hän­gen geben, die wirk­lich beur­teilt wer­den kön­nen, weil ein­deu­tig und klar ist, was zum Erfolg führt. Das ist in kom­pli­zier­ten Zusam­men­hän­gen mög­lich, aber durch jeman­den, der wirk­lich tie­fe Exper­ti­se hat. Ein erfah­re­ner Cel­list kann sei­nem Schü­ler Feed­back geben, eine Füh­rungs­kraft sei­nem Mit­ar­bei­ter in aller Regel maxi­mal im fach­li­chen Kon­text, sofern die­ser kom­pli­ziert ist – und des­halb heut­zu­ta­ge immer weni­ger. In Sachen Ver­hal­ten soll­te er sich zurück­hal­ten, sofern er nicht erzie­hen möch­te und damit die uner­le­dig­ten Auf­ga­ben von Papa und Mama fort­füh­ren oder „über­schrei­ben“ will.

Stan­dards wer­den zu oft blind als gege­ben angenommen

Feed­back sagt immer mehr über den Feed­back­ge­ber aus als über den Feed­back­ge­ben­den, wenn wir einen kon­struk­ti­vis­ti­schen Blick­win­kel ein­neh­men. Zum Bei­spiel ist das Feed­back „du soll­tet mehr mit Flip­charts arbei­ten“ aus einer indi­vi­du­el­len Bril­le, bei­spiels­wei­se der Bika­­blo-geprä­g­­ten Welt for­mu­liert. Hier wird ein Stan­dard vor­aus­ge­setzt, näm­lich Bika­­blo-Flip­charts. Das ist auch der Fall, wenn man das net­ter for­mu­liert und „mir wür­de es sehr gefal­len, wenn du mehr mit Flip­charts arbei­test“ dar­aus macht. „Ich wün­sche mir kon­kre­te­re Anlei­tun­gen“ ori­en­tiert sich eben­so an einem Stan­dard, ist aber so for­mu­liert, dass es ohne gro­ße emo­tio­na­le Ver­ren­kun­gen ange­nom­men oder abge­lehnt wer­den kann.

Per­spek­ti­ven­feed­back ist wun­der­bar, wenn man sich des­sen bewusst ist

Ich wür­de es indi­vi­du­el­les Per­spek­ti­ven­feed­back nen­nen und weni­ger „kon­struk­tiv“. Kon­struk­tiv setzt eben die­ses Kon­strukt als Stan­dard vor­aus. Des­halb ist kon­struk­tiv gedach­tes Feed­back des­halb oft eher Per­spek­ti­ven­feed­back – es spie­gelt einen indi­vi­du­el­len Blick­win­kel, der durch Kon­text­erfah­rung geprägt ist. Kon­struk­ti­ves Feed­back dage­gen braucht einen Stan­dard, der von Feed­back­ge­ber und Feed­back­neh­mer geteilt wird.

Ist es sinn­voll, dass ein Stan­dard von einer Per­so­nen­grup­pe geteilt wird? Ja, wenn wir im erzie­he­ri­schen Kon­text blei­ben. Dann erzieht der Stan­dard hin zum gemein­sam geteil­ten Kon­strukt. Wer etwas neu lernt, muss so arbei­ten, bis er etwas gut kann. Wenn es dar­um geht, Stan­dards zu durch­bre­chen — nach­dem die Erzie­hung (oder auch das Ler­nen) abge­schlos­sen ist – ist kon­struk­ti­ves Feed­back aller­dings nicht mehr so sinnvoll.

Dann geht es mehr dar­um, beob­ach­ten­des Feed­back zu geben. Ein Feed­back also, das sich selbst bewusst ist, dass es aus der Per­spek­ti­ve eines Beob­ach­ters erfolgt. „Alles, was gesagt wird, wir von einem Beob­ach­ter gesagt“, schrieb der Sys­te­mi­ker Maturana. Und im fort­ge­schrit­te­nen Kon­struk­ti­vis­mus beob­ach­tet der Beob­ach­ter eben auch selbst, wohl­wis­send, dass er das gar nicht kann und auf ande­re ange­wie­se­ne ist, Stich­wort Johari-Fenster.

Feed­back neu denken

In einem sol­chen, fort­ge­schrit­te­nen Zusam­men­hang emp­feh­len wir, Feed­back neu zu den­ken. Wir haben dafür unse­ren Feed­back­fä­cher ent­wi­ckelt. Die­ser spie­gelt wie immer kei­ne Wahr­heit, aber eine Vor­ge­hens­wei­se, die hilft uns zu reflek­tie­ren, bevor wir unse­re Feed­back­ge­dan­ken raus­schie­ßen. Wir arbei­ten bei Team­works viel mit „Feed­back des Feed­backs“, wir feed­ba­cken also das gege­be­ne Feed­back. Es wird dadurch viel­schich­ti­ger. Es ver­knüpft sozu­sa­gen Mind­set mit Metho­de. Wer mit Men­schen arbei­tet und die­se nicht erzie­hen, son­dern ent­wi­ckeln will, soll­te sich unbe­dingt dar­in schu­len, beob­ach­ten­des Feed­back zu geben.

Feed­back­fä­cher