Von Squad bis Pod: Neue und agi­le Orga­ni­sa­ti­ons­for­men und Organisationsmodelle

Spo­ti­fy, Hola­kra­tie, Kreis­or­ga­ni­sa­ti­on, Pfir­sich oder Zelle?

Ver­stärkt bau­en Unter­neh­men mit neu­en, agi­len Orga­ni­sa­ti­ons­mo­del­len kom­plet­te Berei­che um.
Doch was steckt hin­ter dem Spo­­ti­fy-Modell oder Pads, was tau­gen die­se neu­en Orga­ni­sa­ti­ons­for­men? Wir geben einen Über­blick und tei­len Erfahrungen.

Unter­neh­men müs­sen schnel­ler agie­ren und reagie­ren. Längst ist die lie­be alte Büro­kra­tie und mit ihr auch die star­re Hier­ar­chie als Fein­din des Fort­schritts und Ver­hin­de­rer schnel­len Wan­dels erkannt. Die Lösung sind neue Organisationsmodelle.

Seit sie­ben Jah­ren bil­den wir als First-mover nun schon rund um die agi­le Tea­ment­wick­lung und Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung aus. Besuch­ten am Anfang noch weni­ge Teil­neh­men­de mit kon­kre­ten Erfah­run­gen in neu­en und agi­len Orga­ni­sa­ti­ons­mo­del­len unse­re Kur­se, hat sich der Erfah­rungs­ho­ri­zont inzwi­schen deut­lich erwei­tert. Mit die­ser Ver­brei­tung füllt sich unser Kof­fer wei­ter mit Bei­spie­len, Bestä­ti­gun­gen von Hypo­the­sen, aber auch Widerlegungen.

Natur­ge­mäß fol­gen im Schlepp­tau mehr Rück­mel­dun­gen zu dem, was funk­tio­niert, was nicht funk­tio­niert und zu kon­kre­ten und typi­schen Herausforderungen.

Wir möch­ten hier einen Über­blick über neue Orga­ni­sa­ti­ons­mo­del­le geben und von Erfah­run­gen berichten.

Kreis­or­ga­ni­sa­tio­nen und Zellkulturen

Neue Orga­ni­sa­ti­ons­mo­del­le ori­en­tie­ren sich an einem Auf­bau in Krei­sen und Netz­werk­struk­tu­ren. Oft ist auch von Zel­len die Rede. Die­se sind “selbst­or­ga­ni­siert” oder bes­ser selbst­ver­wal­tet — haben also kei­ne klas­si­sche Füh­rung, son­dern steu­ern sich selbst, wei­test­ge­hend auto­nom in ihren Prozessen.

Dabei ori­en­tiert man sich an bio­lo­gi­schen Orga­nis­men und Prin­zi­pi­en. Zel­len arbei­ten ja auch auto­nom, aber kön­nen nicht ohne die ande­ren. Sie ster­ben ab und bil­den sich neu. So ist auch eine orga­ni­sa­to­ri­sche „Zell­tei­lung“ ange­sagt, wenn eine Zel­le zu groß wird. Der pas­sen­de Begriff dazu ist “Zell­struk­tur­de­sign”.

Pfir­sich­mo­dell

Die Krei­se und Zel­len sind star­t­up-arti­­ge Ein­hei­ten, die mit­ein­an­der ver­zahnt am Kun­den und der Wert­schöp­fung aus­ge­rich­tet sind. Ein frü­hes, fast schon his­to­ri­sches Bei­spiel ist das Pfir­sich­mo­dell nach Niels Pflä­ging, über das ich in mei­nem per­sön­li­chen Blog bereits 2014 geschrie­ben habe, ein Jahr vor der Grün­dung von Team­works. Im Pfir­sich­mo­dell gibt es einen Kern, der wie ein Dienst­leis­tungs­zen­trum für die am Markt agie­ren­den Ein­hei­ten agiert.

Kol­le­gia­le Füh­rung und Kreisorganisation

Den Begriff Kreis­or­ga­ni­sa­ti­on ver­wen­den auch Bernd Öster­reich und Clau­dia Schrö­der, die den Blick immer auf klei­ne­re und mitt­le­re Orga­ni­sa­tio­nen gelenkt haben, weni­ger auf Kon­zer­ne. Die­se Bemer­kung fin­de ich inso­fern wich­tig, als hier in allen Model­len die größ­te Her­aus­for­de­rung steckt. Es ist ein­fach mög­lich in einer Agen­tur so zu arbei­ten, jedoch gibt es im Kon­zern einen Hau­fen Pro­zes­se, Rege­lun­gen, Vor­schrif­ten… und natür­lich oft deut­lich lang­jäh­ri­ger eta­blier­te und auch fest­ge­fah­re­ne Struk­tu­ren, vor allem auch Kommunikationsstrukturen.

Öster­reich & Schrö­der pro­pa­gie­ren in ihren Wer­ken eine ite­ra­ti­ve und agi­le Form der Orga­ni­sa­ti­ons­ent­wick­lung, ohne dabei ein spe­zi­el­les und in dem Sinn neu­es Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell zu pro­pa­gie­ren. Sie gehen viel­mehr über den sozio­kra­tisch gepräg­ten Gedan­ken der kol­le­gia­len Füh­rung ins Ren­nen im Wett­be­werb um Kon­zep­te zum orga­ni­sa­tio­na­len Aufbau.

Ihre Vor­ge­hens­wei­se ähnelt der sys­­te­­misch-kom­­ple­­men­­tä­­ren Schlei­fe nach Königs­wie­ser, nutzt aber ande­re Meta­phern. Auf der Web­site der bei­den Autoren fin­den sich zahl­rei­che gute Erklä­run­gen und vor allem auch in CC-Lizenz ver­wend­ba­re Bilder.

Unse­re Erfah­rung mit die­sen neu­en Organisationsmodell:

Neue Orga­ni­sa­ti­ons­for­men nach Pflä­ging wer­den, so hören und sehen wir, typi­scher­wei­se dog­ma­tisch und radi­kal ein­ge­führt. Anfangs war ich da ob die­ses, nun ja Zer­­schla­­gungs-Modus kri­tisch, mitt­ler­wei­le sehen wir, dass es sinn­voll sein kann, mit den bis­he­ri­gen Struk­tu­ren zu bre­chen. Denn das “Alte” ist unglaub­lich beharr­lich, es lässt sich fast nur durch eine aus­ge­mach­te Kri­se ver­drän­gen… und, nicht über­ra­schend, auch von Coro­na und Homeoffice.

Gleich­wohl ist das „Alte“ auch dort resis­tent gegen Ver­än­de­rung. Man­chen, die in einer Kreis­or­ga­ni­sa­ti­on arbei­ten, ist das selbst oft gar nicht (mehr) bewusst.

Das heißt aber nichts, denn eins muss klar sein: Ums Wohl­be­fin­den geht es bei all’ dem pri­mär nicht. Eine zeit­wei­se Ver­schlech­te­rung des Arbeits­kli­mas und der Aus­tausch eines Teils der Beleg­schaft gehört dazu (und ist durch­aus gewünscht). Denn: Struk­tu­rel­le Ände­run­gen sind der ein­zi­ge Weg für grö­ße­re Ver­än­de­run­gen und auch um einen gewis­sen Bal­last an Behar­rungs­kräf­ten “los­zu­wer­den”.

Squads & Pods und von India­nern lernen

Sehr beliebt bei Kon­zer­nen und vor allem im Finanz­be­reich ist das so genann­te Spo­­ti­fy-Modell. Das ist ein Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell, das das schwe­di­sche Musik­un­ter­neh­men 2014 im Inter­net ver­öf­fent­licht hat. Selbst arbei­tet er in einer sich stän­dig anpas­sen­den Orga­ni­sa­ti­ons­form und sich davon weg entwickelt.

War­um ist es so beliebt gera­de in hier­ar­chie­ge­präg­ten Umfel­dern? Zu ver­mu­ten ist, dass es die kla­re und geord­ne­te Struk­tur ist, die vie­le anzieht. Das Modell ist super­gut von Rik van der Wardt beschrie­ben, wes­halb ich mir hier eine eige­ne Beschrei­bung spa­ren. Für gro­ße Orga­ni­sa­tio­nen hat es Rick Lang hier beschrie­ben. Span­nend ist auch der Unter­schied zu SAFe, hier beschrie­ben — Sca­led Agi­le Frame­works. Dies ist ein auf Berei­che oder Orga­ni­sa­tio­nen ska­lier­tes Scrum.

Die ursprüng­li­che Dar­stel­lung fin­det man z.B. noch bei You­tube, etwa Hen­rik Kni­berg, der mal für Spo­ti­fy gear­bei­tet hat.

Pod-Stru­k­­tur

Die Pod-Stru­k­­tur ist auch den Zel­len ange­lehnt und eigent­lich kein neu­es Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell, denn es ist zum Bei­spiel bei Goog­le schon län­ger bekannt, wohl aber nicht im deut­schen Mit­tel­stand. Dort schei­nen sich die Pads vor allem im Bereich Ver­trieb und Mar­ke­ting oder bei Agen­tu­ren zu eta­blie­ren. Die Struk­tur ist schnel­ler und fle­xi­bler auf­zu­set­zen, alles was man braucht sind Lea­der, Team und Rol­len… Nun ja, aber der Teu­fel steckt natür­lich im Detail der Zusam­men­ar­beit. Eine Rol­le ein­zu­stu­die­ren und die­se zu ver­kör­pern ist eben nicht mal so neben­bei gemacht.

Auch hier zeigt sich: Es geht nicht um das neue Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell, son­dern die Umset­zung. Hier fin­den Sie einen Fall­be­richt. Die Struk­tur erklärt die­ser eng­lisch­spra­chi­ge Blog.

Unse­re Erfahrung:

Die neu­en Orga­ni­sa­ti­ons­for­men nach Spo­ti­fy sind beliebt in kul­tu­rell „blau­en“ Sys­te­men. Dort ist oft eine stark hier­ar­chi­sche Struk­tur, die kaum ein neu­es Modell auf­zu­boh­ren ist. Hier zeigt sich auch, dass es nicht um das Modell, son­dern um die kon­se­quen­te Ein­füh­rung und vor allem auch Beglei­tung in den Rol­len geht. Es reicht nicht, einen Bereichs­lei­ter nun Chap­ter­lead zu nen­nen. Das ist ein wenig als wür­de man im Kar­ne­val dem Mana­ger einen Häupt­lings­fe­der­schmuck auf­set­zen – es bleibt der Mana­ger, den man kennt. Das sys­te­mi­sche Prin­zip „Rang vor Rol­le“ setzt sich schnell durch. Dar­über hin­aus erle­ben wir oft eine Rol­len­ver­wir­rung, was eigent­lich der agi­le Coach macht, was der Scrum Mas­ter und was der Agi­le Leader…

Hola­kra­tie

Die­se Form ist auch schon fast kein neu­es Orga­ni­sa­ti­ons­mo­dell mehr und hat wahr­schein­lich sei­ne bes­ten Zei­ten hin­ter sich. Ich schrieb bereits 2015 dar­über, damals hat­te ich noch so mei­ne Pro­ble­me mit Bri­an Robert­son Zitat „Dif­fe­ren­tia­te Role und Soul“, inzwi­schen sehe ich das etwas anders. Es ist der Kern der Rol­len­kon­zep­te. Man muss eine Rol­le so gestal­ten, dass sie für sich ste­hen kann. Das ist erfor­der­lich – aber eben auch schwie­rig, weil wir Men­schen sind und im ande­ren eben immer nicht nur sei­ne Rol­le erkennen.

Unse­re Erfahrung:

Es ist still gewor­den. In unse­ren Kur­sen sit­zen mehr und mehr Men­schen, die Hola­kra­tie erlebt haben und immer öfter war das Teil einer Rei­se, die danach anders wei­ter­ging. Ich habe kei­ne ein­zi­ge Orga­ni­sa­ti­on erlebt, die über Jah­re bei der Hola­kra­tie blieb. Häu­fi­ges Feed­back: Das, was man ver­hin­dern woll­te, wur­de erzeugt – Bürokratie.

Wir freu­en uns über Ihre Erfah­run­gen, die Sie gern hier pos­ten und tei­len können.

Mehr erfah­ren? In unse­ren Semi­na­ren und Aus­bil­dun­gen legen wir Wert auf Aktua­li­tät und Aus­tausch über Erfah­run­gen. Unser Ter­min­ka­len­der.

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