Wie Grup­pen­zu­ge­hö­rig­keit Ver­än­de­rung ermög­licht oder bremst

In- und Outgruppe

Wer gehört dazu, wer nicht? Ingrup­pen bestimm­ten die Dyna­mik in Ver­än­de­rung – weit über for­ma­le Gren­zen hin­aus. Sie kön­nen blo­ckie­ren und ermög­li­chen. Team­ge­stal­te­rin­nen soll­ten das Phä­no­men ken­nen – und es zur bewuss­ten Refle­xi­on der Grup­pen­dy­na­mi­ken nutzen.

Gehö­ren Sie zur Grup­pe der Ver­än­de­rungs­trei­ben­den oder zu den Bewah­rern? Ist Ihr Team ein Team aus Leis­tungs­trä­gern, was sich von den „Low Per­for­mern“ abgrenzt? Wel­chen Grup­pen gehö­ren Sie sich zuge­hö­rig – und wel­chen nicht?

Wir Men­schen wol­len zuge­hö­rig sein.

Dabei defi­nie­ren wir Zuge­hö­rig­keit nicht nur über die Form, son­dern über das Herz. Hier Freund, da Feind? Oder ist die ande­re Grup­pe doch nur der net­te Nach­bar, bei dem ich ger­ne Urlaub mache – und ab und zu zum Schna­cken verweile?

Zuge­hö­rig­keit bestimmt auch unse­re Veränderungsbereitschaft.

Dabei ent­steht Zuge­hö­rig­keit nicht ratio­nal, son­dern sie bil­det sich aus. Füh­le ich mich denen ver­bun­den, die bewah­ren wol­len, dann höchst­wahr­schein­lich auch des­halb, weil ich mich mit den Bewah­rern iden­ti­fi­zie­re. Viel­leicht sind es die liebs­ten Kol­le­gen, die alten Ver­trau­en? Viel­leicht die, die Sicher­heit geben, weil ich dort nicht gefor­dert wer­den? Viel­leicht umgekehrt?

Füh­le ich mich denen ver­bun­den, die Wan­del trei­ben, dann höchst­wahr­schein­lich auch des­halb, weil ich mich den Prot­ago­nis­ten nahe füh­le. Viel­leicht sind es die ehe­mals gehei­men Rebel­len, die, die die Din­ge schon immer anders gese­hen haben? Ent­schei­dend sind jeden­falls — nie sach­li­che Grün­de. Wir ratio­na­li­sie­ren unse­ren Zuge­hö­rig­keits­wunsch. Und gehen am liebs­ten dahin, wo wir selbst „wer“ sein kön­nen. Und nicht wer­den müssen.

Die Out­grup­pe ist immer uniform

In- und Out­grup­pen sind ein zen­tra­les Kon­zept in der Sozi­al­psy­cho­lo­gie. Es beschreibt die Dyna­mi­ken von Grup­pen­zu­ge­hö­rig­keit und ‑abgren­zung. Ingrup­pen sind Grup­pen, mit denen sich ein Indi­vi­du­um iden­ti­fi­ziert und zu denen es sich zuge­hö­rig fühlt. Out­grup­pen hin­ge­gen sind immer die Ande­ren. Hier sind wir nicht-zuge­hö­­rig. Wir neh­men sie kon­trär zur eige­nen Grup­pe wahr – und immer eher uniform.

Mani­fes­ta­ti­on von In und Out

In Unter­neh­men mani­fes­tie­ren sich In- und Out­grup­pen auf viel­fäl­ti­ge Wei­se. Bei­spiels­wei­se kön­nen Abtei­lungs­si­los als eine Form der Ingrup­pen­bil­dung ver­stan­den wer­den. Die hohe Kohä­si­on einer Grup­pe führt zur Abgren­zung gegen­über ande­ren. Das kann räum­li­che Grün­de haben, aber auch inhalt­li­che. Je weni­ger Begeg­nung, des­to grö­ßer die­se Abgren­zung. Stets ist es so, dass „die ande­ren“ als homo­ge­ne Uni­form und die Ingrup­pe als hete­ro­gen wahr­ge­nom­men wird. „Wir sind ande­re“ ent­steht auch des­halb, weil wir die, die zu unse­rem „Wir“ gehö­ren bun­ter und viel­fäl­ti­ger wahrnehmen.

Silos etwa kön­nen die Zusam­men­ar­beit und den Infor­ma­ti­ons­fluss zwi­schen den Abtei­lun­gen behin­dern. Denn: Die Zuge­hö­rig­keit zur eige­nen Abtei­lung wird­hö­her gewich­tet als das gemein­sa­me Unternehmen.

Abgren­zung kann auf viel­fäl­ti­ge Wei­se erfol­gen. Sie kann kon­kret und sub­til sein:

  • Kon­kret wäre die Abgren­zung, wenn die Ingrup­pe alle umfasst, die abends mit an der Bar waren und die Out­grup­pe jene umfasst, die sich raus­ge­zo­gen haben.
  • Sub­ti­ler erfolgt die Abgren­zung über Merk­ma­le wie Leis­tungs­trä­ger und Nicht-Leis­­tungs­­­trä­­ger.  Das muss nicht mal auf einer for­ma­len Aus­zeich­nung beruhen.

Auch die Unter­schei­dung zwi­schen Ver­än­de­rungs­trei­bern und Bewah­rern spie­gelt die Dyna­mik von In- und Out­grup­pen wider. Ver­än­de­rungs­trei­ber, die Inno­va­tio­nen und neue Ansät­ze befür­wor­ten, ste­hen oft im Kon­flikt mit den Bewah­rern, die Ver­än­de­run­gen skep­tisch gegenüberstehen.

Die star­ke Iden­ti­fi­ka­ti­on mit der Ingrup­pe kann für das Unter­neh­men funk­tio­na­le und dys­funk­tio­na­le Fol­gen haben. Funk­tio­nal ist inter­ner Wett­be­werb, der auf Leis­tung und Inno­va­ti­on ein­zahlt. Dys­funk­tio­nal dage­gen wird es, wenn dadurch Ego­is­men beför­dert wer­den, die Leis­tung verhindern.

Ver­än­de­rungs­trei­ber kön­nen dann auf Wider­stand sto­ßen, der Inno­va­tio­nen bremst und das Unter­neh­men dar­an hin­dert, auf Markt­ver­än­de­run­gen zu reagie­ren. Sie kön­nen dies aber auch als Bot­schaft erken­nen: Hier soll­ten wir integrieren.

Was bedeu­tet das für die Pra­xis unse­rer Teamgestalterinnen?

  1. Drin­nen oder drau­ßen? Die­se Fra­ge ist oft nicht ein­deu­tig beant­wor­tet. Die Ant­wort dar­auf kann aber wich­tig sein und mög­li­che Kon­flik­te lösen. Ist etwa die Füh­rungs­kraft Teil des Teams oder Teil der Füh­rung? Und wie ver­steht sie sich selbst — als Teil des Teams anders als als Teil der Füh­rung? Fra­ge: Wie kön­nen kla­re Gren­zen mit offe­nen Über­gän­gen geschaf­fen werden?
  2. Hete­ro­gen oder homo­gen? Grup­pen bekom­men einen ande­ren Cha­rak­ter, wenn die Zuge­hö­rig­keit selbst auf Unter­schied­lich­keit setzt. Die Gren­zen nach außen sind dann auch offen. Homo­ge­ne Grup­pen dage­gen haben deut­li­che­re „Grenz­über­gän­ge“ und auch Grenz­kon­trol­len. Fra­ge: Wovon pro­fi­tiert die Aufgabe?
  3. For­mal oder infor­mell? Ingrup­pen bil­den sich auch ohne for­ma­le Grenz­zie­hung. Ja, die for­ma­le Grenz­zie­hung kann ihrer­seits zu Ingrup­pen­bil­dung füh­ren, weil sich Tei­le nicht zuge­hö­rig füh­len. Das kann dys­funk­tio­nal wer­den, also der Orga­ni­sa­ti­on am Ende scha­den. Fra­ge: Was sind sinn­vol­le for­ma­le Gren­zen? (meist nicht die gewachsenen).
  4. Exklu­siv oder inklu­siv? Wie wird der Zugang gere­gelt? Braucht es dafür beson­de­re Kom­pe­tenz und Fähig­keit? Das kann die Grup­pe auf­wer­ten. Dass die­se Auf­wer­tung — etwa einer Inno­va­ti­ons­in­itia­ti­ve — zu Neid und Miss­gunst bei den ande­ren führt, ist nor­mal. Dass sie Ängs­te aus­löst — etwa eine Grup­pe, die Ein­spar­po­ten­zia­le eru­iert: selbst­ver­ständ­lich. Mil­dern lässt sich das durch Trans­pa­renz, ver­mei­den aber nicht. Fra­ge: Braucht es Exklu­si­vi­tät oder Inklu­si­vi­tät? Und wie gehen wir damit um?
  5. Pola­ri­sie­rend oder inte­grie­rend? Wird die Out­grup­pe als „anders“ und „schäd­lich“ oder als „anders“ und „nütz­lich“ wahr­ge­nom­men? Dies ist manch­mal eine Fra­ge der Kom­mu­ni­ka­ti­on, oft aber auch der Art und Wei­se, in der das Sys­tem „gebaut“ ist. Hier sind man­che Ani­mo­si­tä­ten sozu­sa­gen sys­tem­im­ma­nent. Fra­ge: Wie kön­nen Sys­te­me so umge­stal­tet wer­den, dass die ande­re Grup­pe als Freund und nicht Feind wahr­ge­nom­men wird?

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