Ler­nen ist wich­ti­ger denn ja. Doch gera­de in Deutsch­land gibt es kei­ne gute Lern­kul­tur.  Weni­ge Men­schen ler­nen sehr viel und vie­le nach Aus­bil­dung und Stu­di­um nur noch wenig. Das in Unter­neh­men ver­brei­te­te Aka­de­mie­ler­nen bringt eini­ge Nach­tei­le: Es mel­den sich eher die­je­ni­gen an, die Inter­es­se haben oder Abwechs­lung wol­len. Meist fin­det kei­ne gute Inte­gra­ti­on in den All­tag statt. So ver­pufft vie­les schnell. Geht es auch anders? Wir haben uns aktu­el­le  Trends ange­schaut und geben Tipps für effek­ti­ves Lernen.

Nut­zen Sie klei­ne Lerngruppen

In klei­nen Grup­pen von 7 bis 9 Per­so­nen lernt es sich bes­ser, erst recht an einem gemein­sa­men The­ma. Peer­grup­pen sind wert­voll für den Trans­fer und Lern­tan­dems erhö­hen die gegen­sei­ti­ge Verantwortlichkeit.

Erwar­ten Sie Selbstorganisation

Der Trai­ner oder Mode­ra­tor ackert, die Teil­neh­mer bewer­ten am Ende wie sehr es gefal­len hat? Das ist ein Sys­tem von ges­tern. In einem guten Work­shop bekommt jeder Teil­neh­mer so viel Raum wie er auf einem Piz­za­stück hat, wenn alle gleich gro­ße Stü­cke bekom­men. Jeder ist für sein eige­nes und das Ler­nen der Grup­pe ver­ant­wort­lich und kann die Inhal­te mit­ge­hal­ten. Am Ende “meckern” wider­spricht dem Gedan­ken von Ver­ant­wort­lich­keit und Com­mit­ment. Das bedeu­tet aller­dings auch, dass alle sich auf ein Lern­ziel com­mit­ten müssen.

Ver­bin­den Sie Online-Offline

Vie­les kann auch online ver­mit­telt wer­den, gera­de Inhal­te. Dabei zei­gen gute Kur­se bei Ude­my oder Cour­se­ra wie es geht. Ein Vor­bild in didak­ti­scher Auf­be­rei­tung ist für mich der Kurs „Lear­ning how to learn“ von Bar­ba­ra Oak­ley, auf­ge­nom­men in einem 5000-Dol­lar-Stu­­dio, wie Oak­ley selbst schreibt. Die Schwie­rig­keit ist, dass sich auch hier wie­der die Sche­re bemerk­bar macht: Die­je­ni­gen, die gern lesen und ler­nen, nut­zen die­se Ange­bo­te. Die Mehr­zahl hat Berüh­rungs­ängs­te und schiebt das auf Zeit. Dazu habe ich bei Lin­ke­din The­sen aufgestellt.

Ler­nen Sie iterativ

Das ite­ra­ti­ve Vor­ge­hen bewährt sich auch beim Ler­nen. Es bedeu­tet, in „Lern-Ite­ra­­tio­­nen“ zu den­ken, die dem The­ma ange­bracht sein soll­ten. Inner­halb einer Ite­ra­ti­on wird ein The­ma prak­tisch erlebt, erfah­ren und reflek­tiert. Es wer­den kon­kre­te Schrit­te geübt. Auch nach einem Semi­nar ist eine Retro­spek­ti­ve über die Lern­fort­schrit­te abso­lut sinn­voll. Vie­le Fir­men spa­ren aber dar­an — ein Fehler.

Reflek­tie­ren Sie ständig

Refle­xi­on ist das Kern­ele­ment eines ent­wick­lungs­be­zo­ge­nen Ler­nens, das lässt sich nicht oft genug beto­nen. Ver­än­de­run­gen füh­ren immer zu einer zeit­wei­sen Desta­bi­li­sie­rung. Dies bedeu­tet, dass auch Irri­ta­tio­nen  und Wider­stän­de auf­tre­ten müs­sen. Dar­über muss gere­det wer­den, sonst ver­san­det das Gelern­te und die Teil­neh­mer fin­den Ihre Begrün­dung, beim Alten zu bleiben.

Eine Mög­lich­keit bie­tet Acti­ve Lear­ning. Beim Acti­ve Lear­ning arbei­tet ein Team oder eine Grup­pe direkt in einem Pro­jekt und reflek­tiert dabei den Lern­pro­zess. Vier bis acht Ler­nen­de bil­den den Set genann­ten Kern der Grup­pe. Ein Faci­li­ta­tor unter­stützt die Grup­pe bei der Refle­xi­on und Aus­wer­tung. Oft genutz­te Metho­den sind bei­spiels­wei­se das Reflec­ting Team. Dabei wird eine Fra­ge­stel­lung zwi­schen einem Fall­ge­ber und ein oder zwei Coa­ches im Bei­sein der Grup­pe reflek­tiert. Das Sys­tem ist auch als kol­le­gia­le Fall­be­rei­tung bekannt.

Kom­mu­ni­zie­ren Sie auch den „Schmerz“

Ler­nen ist nicht ein­fach, es kann weh tun. Es gilt das Gesetz der hei­ßen Herd­plat­te: Wer sich ein­mal ver­brannt hat, mei­det das Feld. Vie­le trau­en sich auch nicht etwas anzu­fas­sen, was schwie­rig zu wer­den scheint. Doch Ler­nen ist nicht nur Fun, es ist har­te Arbeit — vor allem auch an sich selbst.

Durch inten­si­ves Trai­ning las­sen sich Gren­zen auf­lö­sen und Leis­tung erheb­lich stei­gern. Der Schlüs­sel liegt in der abso­lu­ten Auf­merk­sam­keit und Kon­zen­tra­ti­on sowie den klei­nen Schrit­ten. Hier bie­tet die „Deli­be­ra­te Prac­ti­ce“ Anhalts­punk­te. Es wird dabei – im über­tra­ge­nen Sinn — nicht gleich das gan­ze Bild gemalt, son­dern nur ein Teil. Die­ses wird so inten­siv reflek­tiert und trai­niert, dass der Ler­nen­de etwas am Ende wirk­lich kann. Deli­be­ra­te Prac­ti­ce führt Ein­zel­ne aus der Kom­fort­zo­ne, es ist kein Grup­pen­for­mat, kann aber damit kom­bi­niert werden.

Es geht dar­um, sich stän­dig an die Gren­ze der eige­nen Leis­tungs­fä­hig­keit zu brin­gen. Das schafft man kei­ne acht Stun­den, son­dern viel­leicht drei oder vier. Aus dem agi­len Kon­text ken­nen wir die Baby-Steps, die hier in Form win­zi­ger Lern­zie­le daher­kom­men. Deli­be­ra­te Prac­ti­ce ver­langt not­wen­dig einen guten Lehr­meis­ter. Im Meis­­ter-Schü­­ler-Ver­­häl­t­­nis gilt es, sich lang­sam im Niveau zu stei­gern. Dazu gehört es, die Leh­rer aus­zu­tau­schen, wenn sie nicht mehr ent­schei­dend nach vor­ne brin­gen kön­nen. Deli­be­ra­te Prac­ti­ce eig­net sich für Men­schen, die mit ihrem The­ma im Wett­be­werb zu ande­ren ste­hen und deren Leis­tung nach objek­ti­ven Kri­te­ri­en beur­teilt wer­den kann. In der all­täg­li­chen Arbeits­welt hat es sich nicht als über­le­gen erwie­sen. Aber auch sonst erklärt es laut die­sem Bei­trag nur rund 25% der Vari­anz zwi­schen unter­schied­li­chen Lernstilen.

Nut­zen Sie wirk­sa­me Konzepte

Es gibt eini­ge Metho­den, mit denen alle Men­schen leich­ter und bes­ser allein und in Grup­pen ler­nen. Bei der so genann­ten Pomi­­do­­ro-Tech­­nik stellt man den Wecker auf 25 Minu­ten und lernt in die­ser Zeit kon­zen­triert am Stück, um danach fünf Minu­ten zu pau­sie­ren. Mit Chun­king ver­packt man Lern­ein­hei­ten in bild­haf­ten Items und kann sie so spä­ter bes­ser reka­pi­tu­lie­ren. In Grup­pen erwei­sen sich Fall­be­ar­bei­tun­gen und anspruchs­vol­le Rol­len­spie­le als wirk­sam. Online ist es wirk­sam, kur­ze Video­ein­hei­ten so auf­zu­be­rei­ten, dass Bil­der Gelern­tes ver­an­kern und die Vide­os mit Refle­xi­ons­fra­gen zu unter­bre­chen. Der Aus­tausch in Foren ver­an­kert und ver­tieft nochmals.

Geben Sie ent­wick­lungs­för­dern­des Feedback

Kon­kre­tes und detail­lier­tes Feed­back hilft bei der Leis­tungs­ver­bes­se­rung mehr als ein­fach nur Lob. Bei der deli­be­ra­te Prac­ti­ce gibt es oft objek­ti­ve Kri­te­ri­en für Leis­tung und bewähr­te Trai­nings­me­tho­den. Feed­back ist hier weder posi­tiv noch nega­tiv, son­dern ver­hal­tens­be­zo­gen. Da die Kri­te­ri­en objek­tiv sind, fin­det kei­ne Bewer­tung statt.

Wer Men­schen per­sön­lich ent­wi­ckeln will, soll­te nicht nur kon­struk­ti­ves, son­dern auch dekon­struk­ti­ves Feed­back nach Robert Kegan nut­zen. Dekon­struk­ti­ves Feed­back setzt vor­aus, dass bei­de Par­tei­en die Sub­jek­ti­vi­tät ihrer Ein­schät­zun­gen reflek­tie­ren kön­nen. Das heißt der Feed­back­ge­ber schil­dert sei­ne Wahr­neh­mung, kann die­se aber ein­ord­nen in „sein Sys­tem“, das die­se Wahr­neh­mung geprägt hat. Bei­spiel gefäl­lig? „Ich neh­me dei­ne Struk­tu­riert­heit wahr, sie tut mir gut. Ich erken­ne aber auch wie du manch­mal mit Struk­tur Momen­te der Ruhe über­brückst. Wie wäre es, wenn du die­se ein­mal ein­fach sein lässt, wie sie sind?“ Kei­ne Fra­ge, die­se Form von Feed­back braucht rei­fe Per­sön­lich­kei­ten, die das Nach­den­ken über sich selbst gewohnt sind.

Machen Sie Ler­nen verbindlich

Das ist ein in bestimm­ten Krei­sen unpo­pu­lä­rer Rat. Wir sind aber der Mei­nung, dass bei allen The­men, die die Ver­än­de­rung eines Unter­neh­mens betref­fen, das Ler­nen ver­bind­lich sein muss. Das gilt auch, wenn Mit­ar­bei­ter sich nicht auf ein ange­streb­tes Fach­ge­biet hin qua­li­fi­zie­ren wol­len. Natür­lich kann man nie­man­den zwin­gen. Es ist aber sehr wohl mög­lich, lern­fau­le Mit­ar­bei­ter zu sank­tio­nie­ren. Sehr wirk­sam ist es auch die Lern­ak­ti­ven beson­ders zu fördern.