Zukunft der Arbeit: Irrtümer und 5 neue Thesen

War­um man­ches anders gekom­men ist und wie es wird

Schon seit mehr als 20 Jah­ren pro­gnos­ti­zier­ten For­scher einen radi­ka­len Umbruch der Arbeits­welt. Doch vie­les kam anders in Sachen Zukunft der Arbeit – eini­ges lang­sa­mer und wie­der ande­res schnel­ler. Nach der Coro­­na-Pan­­de­­mie kris­tal­li­sie­ren sich Trends her­aus. 5 kumu­lier­te The­sen zur Zukunft der Arbeit las­sen ahnen, wohin die Rei­se geht.

Am Flug­ha­fen Ham­burg war ich plötz­lich umringt von sechs bewaff­ne­ten Poli­zis­ten. Man hat­te etwas Selt­sa­mes in mei­nem Kof­fer gese­hen. Ich hör­te, wie der eine Poli­zist zum ande­ren sag­te „damit kann man eine Bom­be bau­en“. Und dann nah­men sie alles aus­ein­an­der. Ich hat­te mei­ne Video­­kon­­fe­­renz-Aus­­­rüs­­tung dabei, unter ande­rem mit Ring­licht, Mikro­fon und mobi­lem Bild­schirm. Offen­bar sieht man sol­che Arte­fak­te der Home­of­­fice-Wir­k­­li­ch­­keit noch nicht täg­lich – oder packt sie zumin­dest nicht täg­lich aus.

A führt nicht mehr zu B, sondern irgendwohin

Es gab mal nur den Lap­top im Kof­fer. Und ande­re Sicher­hei­ten: Man konn­te sich zum Bei­spiel dar­auf ver­las­sen, dass Invest­ment in eine gute Aus­bil­dung auch zu einem siche­ren Beruf führt. Die Din­ge lie­ßen sich lan­ge ver­ste­hen und irgend­wie erklären.

A führ­te zu B. Jetzt führt A irgend­wo­hin, aber nur noch sel­ten zu B. Trotz­dem suchen wir wei­ter nach der direk­ten Ver­bin­dung zwi­schen bei­dem, weil unse­re Sys­te­me durch sozia­le Erfah­rung und die ste­ti­ge Ver­stär­kung von Gewohn­hei­ten so gestrickt wor­den sind. Und weil die feh­len­de Ver­bin­dung zwi­schen den Sta­tio­nen A und B Angst macht. Des­halb stel­len wir ein­fach künst­lich eine her. Die Psy­cho­lo­gie der Ver­än­de­rung ist immer eine höchst emotionale.

„Ich mach mir mei­ne Welt, wie sie mir gefällt“, wür­de nie jemand zuge­ben, der ver­meint­lich sach­lich argu­men­tiert. Aber was über­zeu­gend rüber­kommt, ist nicht not­wen­dig die Wahr­heit – auch das ent­kop­pelt sich. Die­se Welt bie­tet genug Infor­ma­tio­nen, dass man sich die aus­su­chen kann, die gera­de pas­sen. Und dann kommt noch das: Im alten Para­dig­ma war Angst etwas, das man nicht haben durf­te. Also ver­drängt man sie auch jetzt, selbst wenn sich mehr und mehr durch­setzt, dass man sie braucht. Aber auch dar­über spre­chen und sie zulas­sen muss.

Wir sind BANI, nicht mehr VUCA

Längst leben wir nicht mehr in einer VUCA-Welt, son­dern in BANI. Unse­re Umwelt ist nicht mehr nur vola­til, son­dern brü­chig und porös – das ist das B in die­sem Akro­nym. Sie ist nicht mehr nur unsi­cher, son­dern angst­be­setzt. Wer sich etwas mit Psy­cho­lo­gie aus­kennt, kann die Ängs­te hin­ter den Gra­ben­kämp­fen bei Twit­ter deut­lich spü­ren. Wir Men­schen sind nicht­li­nea­res Den­ken über­haupt nicht gewohnt — das ist das N in BANI. Und dann ist unse­re Welt auch nicht mehr nur zwei- und mehr­deu­tig, son­dern schlicht incom­pre­hen­si­ble – uner­klär­bar. Das Akro­nym von US-For­­scher Jamais Cascio nennt man auch „Sen­­se­­ma­­king-Modell“ – es hilft, Sinn zu erzeu­gen. Das ist die Kunst des Men­schen, durch Spra­che neue Wirk­lich­keit zu schaffen.

Was brüchig ist, sieht nicht immer so aus

Das Schwie­ri­ge ist nur: Ein brü­chi­ger Grund sieht manch­mal nicht so aus. Vie­le erken­nen also nicht, dass der Boden, auf dem sie gehen, ziem­lich gelit­ten hat. Es kann sein, dass eini­ges nicht mehr lan­ge hält – das betrifft nicht nur die Stau­däm­me, son­dern auch die Wirt­schafts­welt, wie wir sie bis­her kann­ten. Dass Füh­rungs­kon­zep­te brü­chig sind, zeigt sich an vie­len Stellen.

Das ist das Wesen des Brü­chi­gen: Es ist eben porös — und platzt nicht über­all gleich sicht­bar auf.

Es gelten die Gesetze der Evolution

„Arbeit ist eine Öko­lo­gie, in der die nicht­li­nea­ren Geset­ze der Evo­lu­ti­on gel­ten“, schrieb Zukunfts­for­scher Mat­thi­as Horx 2015 in sei­nem Blog. Das bedeu­tet prak­tisch: Wir kön­nen nicht wis­sen, wie sich etwas ent­wi­ckelt. Wir pas­sen uns an, wenn uns das einen Vor­teil ver­schafft. Man­che schnel­ler, ande­re erst dann, wenn es nicht mehr anders geht. Und dann gibt es die, die auf der Stre­cke bleiben.

Zukunfts­for­scher ver­su­chen das anhand von Trends vor­her­zu­sa­gen, doch auch sie leben mit BANI. Die Trends wan­deln sich, sind also immer auch retro­spek­tiv zu betrach­ten und neu­en Ent­wick­lun­gen anzupassen.

So ist der viel­fach vor­her­ge­sag­te Boom der frei­be­ruf­li­chen Arbeit nicht so dra­ma­tisch ein­ge­tre­ten wie man­che dach­ten. Die Kur­ve steigt in Deutsch­land eher lang­sam und kon­ti­nu­ier­lich, laut Sta­tis­ta auf 1,41 Free­lan­cer in 2020. Coro­na könn­te eini­ge aber auch ver­schreckt haben, denn beson­ders gelit­ten haben jene, die eben kei­nen fes­ten Arbeits­ver­trag haben. Das könn­te die Bereit­schaft, sich selbst­stän­dig zu machen, beein­flusst haben.

Das Home Office den ganzen Tag nicht mehr verlassen

Vor vie­len Jah­ren fas­zi­nier­te mich ein Buch, das damals viel Beach­tung fand: „The Shift“ von Lyn­da Grat­ton. Es kam 2011 her­aus, und ich habe es jetzt noch mal gele­sen. Ich woll­te wis­sen, was davon wirk­lich ein­ge­tre­ten ist, ob wir der Welt, die sich Grat­ton vor­stell­te, wirk­lich näher­ge­kom­men sind. Und ja, Grat­ton lag in vie­len Punk­ten rich­tig. Bei eini­gen sind wir noch nicht ganz: So hat sie eine Geschich­te von Men­schen in der Zukunft ent­wor­fen, in denen ein ver­netz­ter Medi­zi­ner Ope­ra­tio­nen in aller Welt von zuhau­se aus durch­führt, rein durch Steue­rung von Soft­ware und Ope­ra­ti­ons­ro­bo­tern. Abends fiel ihm auf, dass er sein Home Office den gan­zen Tag nicht ver­las­sen hat­te. Grat­ton ver­mu­te­te, dass wir 2025 fünf Mil­li­ar­den Inter­net­nut­zer hät­ten – wir lan­den 2021 laut Sta­tis­ta aber bei 4,14 Mil­li­ar­den. Hier geht es ver­mut­lich schnel­ler als erwar­tet.  Grat­ton pro­gnos­ti­zier­te auch, dass alles Wis­sen in der Cloud läge – selbst das stimmt weitestgehend.

Videokonferenz statt Hologramm-Telefonie

Eins hat­te sie sich vor 10 Jah­ren aber wohl nicht vor­stel­len kön­nen: Dass wir uns mit so etwas Simp­len wie Video­kon­fe­renz­sys­te­men behel­fen könn­ten – sich aus­ge­rech­net die so simp­le 2D-Video­k­a­chel durch­setzt. Grat­ton hat­te Holo­­gramm-Tele­­fo­­nie in die Zukunft pro­ji­ziert. Zwar las­sen Holo­gram­me inzwi­schen ver­stor­be­ne Kin­der wie­der auf­le­ben – ein weit­rei­chen­des Phä­no­men sind so noch nicht.

Damals schrieb Grat­ton: „Wenn Sie die Zukunft ver­ste­hen wol­len, müs­sen Sie die fünf Kräf­te ver­ste­hen, die unse­re Welt in den kom­men­den Deka­den for­men.“ Die­se fünf Kräf­te waren

  1. sozia­ler Wandel,
  2. Tech­no­lo­gie,
  3. Ener­gie und Ressourcen,
  4. Demo­gra­phie und
  5. Glo­ba­li­sie­rung

Zu ver­mu­ten ist hier in Zukunft eine Ver­schie­bung: Die Coro­na­pan­de­mie könn­te sogar zu einer teil­wei­sen Deglo­ba­li­sie­rung füh­ren, ers­te Zei­chen sieht man schon. Die Kli­ma­kri­se ver­langt nach viel schnel­le­rer Inno­va­ti­on. Sie ist so etwas wie ein Meta­t­rend, wirkt auf Tech­no­lo­gie, Ener­gie und sozia­len Wan­del. Ich den­ke den poli­ti­schen Wan­del wird man eben­so dazu neh­men müs­sen wie den wirtschaftlichen.

Viel­leicht geht es auch gar nicht so sehr um Tech­no­lo­gie, son­dern um Inno­va­ti­on, die nicht not­wen­dig eben nur tech­no­lo­gisch sein muss. Ech­te Inno­va­tio­nen gibt es zudem immer sel­te­ner. Die For­schungs­pro­duk­ti­vi­tät nimmt laut einem Bericht im Har­vard Busi­ness Mana­ger seit Jahr­zehn­ten kon­ti­nu­ier­lich ab. Immer mehr For­scher erzeu­gen immer weni­ger Neu­es. Die Hoff­nung setzt man jetzt auf Maschi­nen als krea­ti­ve Zer­stö­rer. Braucht es, um das zuzu­las­sen, nicht auch Dis­rup­ti­on im Den­ken? Mit Design Thin­king allein wer­den wir den Turn sicher nicht schaf­fen. Aber: Dass kol­la­bo­ra­ti­ve Zusam­men­ar­beit eine so wesent­li­che Rol­le spie­len wird, ist unbe­strit­ten. Horx nennt sogar Ver­trau­en als zen­tra­le Res­sour­ce des hyper­me­dia­len Zeitalters.

Wenn man das und eini­ges ande­re zusam­men­denkt, kana­li­siert und in die Pra­xis über­setzt, was heißt das für die Zukunft der Arbeit? Ich könn­te mir 5 Trends vor­stel­len, die unmit­tel­bar wir­ken und jetzt Fahrt aufnehmen:

1. Hybrid Leadership übernimmt die Führung

Die Spal­tung der Arbeits­welt ver­läuft anhand einer mar­kan­ten Linie: Da gibt es die pro­duk­ti­ven, auf den Inhalt fokus­sier­ten Men­schen, die die Kol­le­gen im Büro nur zeit­wei­se brau­chen und auch ohne Füh­rung viel leis­ten. Und da gibt es die, die über Bin­dung zur Leis­tung moti­viert wer­den. Der­zeit haben Unter­neh­men Schwie­rig­kei­ten, hier Unter­schie­de ange­mes­sen wahr­zu­neh­men — und zu berücksichtigen.

Denn auch die Auf­ga­be selbst setzt unter­schied­li­che Anrei­ze: Kon­zep­te, Bücher und Code schreibt man bes­ser allein – auf neue Ideen bringt der Aus­tausch. Lyn­da Grat­ton unter­schei­det in einem aktu­el­len Bei­trag für den Har­vard Busi­ness Mana­ger zwi­schen zen­tra­lem Pro­duk­ti­vi­täts­trei­bern für den Umgang mit Hybrid Office.

Die­se ver­bin­det sie mit zwei Fragen

  1. ob der Ort hin­sicht­lich des Trei­bers frei wähl­bar oder fest­ge­legt sein muss und
  2. ob die Zeit syn­chron oder asyn­chron sein darf.

Das kann man anhand eines Kon­ti­nu­ums einordnen.

Dort wo Kon­zen­tra­ti­on der trei­ben­de Fak­tor ist, ist der Arbeits­ort nicht wich­tig. Die Arbeit kann auch asyn­chron zu den Kol­le­gen erfol­gen. Ob ich mein Kon­zept nur um 24 Uhr mache oder um 8 Uhr ist für das Ergeb­nis sekun­där. Da ich per­sön­lich eine „Nacht­eu­le“ bin, ist 24 Uhr für mich per­sön­lich oft sogar bes­ser. Ange­stellt wäre mir das nicht möglich.

In ande­ren Fäl­len ist der zen­tra­le Pro­duk­ti­vi­täts­trei­ber die Koor­di­na­ti­on – das erfor­dert min­des­tens syn­chro­ne Abspra­chen und teil­wei­se Vor-Ort-Sein.

Das muss man für jedes Job­pro­fil neu den­ken. Eine Her­aus­for­de­rung für Füh­rungs­kräf­te, die es gewohnt sind, die eige­nen Prä­fe­ren­zen zum Maß­stab für ande­re zu machen.

2. Gruppendynamische Kenntnisse werden essentiell

Letz­te­res erfor­dert nicht nur die Fähig­keit, Unter­schie­de zuzu­las­sen, son­dern auch das Ver­mö­gen, mit den grup­pen­dy­na­mi­schen Effek­ten indi­vi­dua­li­sier­ter Lösun­gen umzu­ge­hen. Mein zen­tra­les The­ma seit vie­len Jah­ren ist die „Psy­cho­lo­gie der Ver­än­de­rung“. Ich bin fest über­zeugt davon, dass wir nicht alles ver­ste­hen kön­nen, aber bes­ser mit Phä­no­men umge­hen, wenn unser Blick geschärft ist. Und ich freue mich sehr, dass das The­ma lang­sam durch­dringt. Auch weil BANI psy­cho­lo­gi­sche Belas­tung, Irri­ta­ti­on, Stress bringt.

Wir sind wie rus­si­sche Pup­pen: Die alte Lern- und Lebens­er­fah­rung bleibt in uns. Sie rebel­liert gegen das Neue. Das führt immer wie­der zu inne­ren und äuße­ren Kon­flik­ten. Über den Wert grup­pen­dy­na­mi­scher Kennt­nis­se hat Ger­hard Kre­jci gera­de einen hörens­wer­ten Pod­cast mit Chris­ti­na Gru­ben­dor­fer gemacht. Er teilt unter ande­rem sei­ne Online-Erfah­­rung – und da wird deut­lich, dass Home Office auch die Dyna­mi­ken verändert

Es kommt noch ein wei­te­rer Aspekt dazu, der im Dschun­gel der Agi­li­täts­be­grif­fe oft unter­geht: Die agi­len Pio­nie­re waren Demo­kra­ten. Agi­les Arbei­ten wird aber oft fast „tota­li­tär“ inter­pre­tiert. Auch die Grup­pen­dy­na­mik ist eng ver­zahnt mit einem demo­kra­ti­schen Grund­ver­ständ­nis. Füh­rungs­kräf­te brau­chen dazu eine Hal­tung, und die ist eben nicht nur lösungs­be­zo­gen, son­dern geht sehr viel wei­ter – eben auch ins eige­ne Ver­ständ­nis von Demo­kra­tie und Selbstverantwortung.

3. Bullshit Jobs fallen weg

Wer den Rah­men dafür schafft, dass Men­schen eige­nen Wer­ten fol­gen und durch mehr Frei­hei­ten auch weni­ger gebun­den sind, wird eine Kon­se­quenz tra­gen müs­sen: Dass sie gehen. Die Zahl der Pri­va­tiers in Deutsch­land steigt ste­tig – der Men­schen, die sich ent­schei­den, nicht mehr zu arbei­ten, weil sie genü­gend ver­dient oder geerbt haben. Es sind fast 600.000 – ein kaum beach­te­tes Phänomen.

Die Wahr­schein­lich­keit ist gera­de bei gut aus­ge­bil­de­ten Per­so­nen beson­ders groß. Sie ver­las­sen Jobs, weil sie sinn­los sind und nie­man­den Mehr­wert stif­ten und weil sie anders­wo – etwa im Ehren­amt oder der Kunst – mehr bewir­ken können.

Bull­shit Jobs trans­por­tie­ren kei­nen gesell­schaft­li­chen Nut­zen. Sie exis­tie­ren, weil sie schon frü­her da waren und weil Arbeits­ver­hält­nis­se in der Ver­gan­gen­heit auf Bestän­dig­keit ange­legt waren. Die tech­no­lo­gi­schen, aber auch sozia­len Umwäl­zun­gen machen sie jetzt schon zum Teil und bald kom­plett über­flüs­sig. Aber: Vie­le Jobin­ha­ber hal­ten an die­sen Jobs fest, obwohl sie ahnen, dass sie nur noch weni­ge Jah­re tra­gen. Sie iden­ti­fi­zie­ren sich weni­ger über den Inhalt als viel­mehr über die Gewohn­heit. Sich ein­zu­ge­ste­hen, dass man eigent­lich an sei­ner eige­nen Abschaf­fung wir­ken soll­te – wer tut das schon?

Doch gera­de der Trend 1 macht Unter­schie­de offen­sicht­lich. Home Office scheint die Fluk­tua­ti­on zu erhö­hen, gera­de bei denen, die gut aus­ge­bil­det sind – die Fol­ge von gerin­ger Bin­dung. Gleich­zei­tig fällt mehr auf, wenn eine Tätig­keit wenig Mehr­wert stif­tet – einem selbst und den anderen.

Das wirft die Fra­ge auf, wie Arbeits­ver­hält­nis­se in Zukunft gestal­tet werden.

4. Teams aus Mensch, Daten und Metall

Wir müs­sen ein­se­hen, dass wir kei­ne Rechen­ma­schi­nen sind — und sobald meh­re­re Varia­blen ins Spiel kom­men oft schlech­te­re Ent­schei­dun­gen tref­fen als Computer.
Wo der Com­pu­ter uns hel­fen kann, ist uns dabei viel­fach aber gar nicht rich­tig bewusst. Außer­dem erle­ben wir eine Art nar­ziss­ti­sche Krän­kung, über die ich schon vor eini­ger Zeit am Bei­spiel des Go-Spie­­les Ke Jie in die­sem Video gespro­chen habe.

Unver­meid­bar müs­sen wir uns fra­gen, was eigent­lich der Mensch ist oder wel­che Mensch-Maschi­­ne-Kom­­bi­­na­­ti­o­­nen hel­fen, Zukunfts­fra­gen zu bewäl­ti­gen. Wor­auf etwa bezieht sich Selb­st­op­ti­mie­rung? Dar­auf, sich selbst als Mensch zu ent­de­cken? Oder dar­auf, sich mit Rechen­ma­schi­nen zu messen?

Der Turing-Test besagt, dass Künst­li­che Intel­li­genz (KI) dann wirk­lich exis­tiert, wenn wir nicht mehr unter­schei­den kön­nen, ob wir es mit einem rea­len Men­schen zu tun zu haben oder nicht.

Davon sind wir sehr weit ent­fernt. Wir sind zu unlo­­gisch-logisch, zu intui­tiv und unbe­re­chen­bar in dem, was wir leis­ten kön­nen und was aus uns ent­steht, etwa in Grup­pen. Zusam­men mit Com­pu­tern könn­ten wir jedoch in den ana­ly­ti­schen Fel­dern mehr wer­den und müss­ten uns nicht an sinn­lo­sen Ver­glei­chen abar­bei­ten. Das Füh­len kommt vor dem Den­ken, der Kör­per ist in allem invol­viert. Sich zu spü­ren und sei­ne eige­ne Intui­ti­on durch neue Erfah­run­gen auf­zu­la­den, das ist die Zukunft. Mit dem Ler­nen wie wir es aus der Schu­le und Unis ken­nen, hat das nichts mehr zu tun.

5. Kontextorientierung als Schlüsselkompentenz

Wir sind Kon­text. Zum Kon­text gehört alles um uns her­um, der Raum, die Men­schen, die Inter­ak­tio­nen, Gerü­che, Geräu­sche. Gerü­che etwa feh­len online — was macht das mit uns?
Der Kon­text formt Gewohn­hei­ten, prägt Ver­hal­tens­wei­sen, wirkt auf die Stim­mung. Und er bestimmt, ob und wie wir uns ver­än­dern. Je mehr man den bis­her prä­gen­den Kon­text ver­än­dert oder ihn auch ver­lässt, des­to mehr ver­än­dert man sich selbst. Das erklärt, war­um Men­schen, die unter­schied­li­che Kon­text­erfah­rung haben, oft einen wei­te­ren Blick haben. Und wo der­zeit Kon­flik­te liegen.

Dabei steu­ert man­che Men­schen das natür­li­che Inter­es­se an neu­en und ande­ren Kon­tex­ten — ande­re brau­chen einen Schubs. Sie kön­nen viel von Wis­sen­schaft­lern ler­nen. Gut Wis­sen­schaft­ler den­ken weit über die eige­ne Dis­zi­plin hin­aus in die Welt hin­ein. Sie ver­bin­den ihr Wis­sens­ge­biet mit ande­ren und addie­ren mensch­li­che Intui­ti­on dazu. Vie­le lie­ben oft Kunst, Musik und krea­ti­ve Arbeit. Und alle wol­len Kon­tex­te durch­drin­gen und Mus­ter erken­nen, akzep­tie­ren aber zugleich, dass sie nie­mals ange­kom­men sein werden.

Die Bedeu­tung des Kon­tex­tes für mensch­li­che Ent­wick­lung und die Psy­cho­lo­gie der Ver­än­de­rung wird in unter­schied­li­chen Dis­zi­pli­nen und For­schungs­fel­dern in der letz­ten Zeit ver­stärkt adres­siert. Ein Bei­spiel dafür die die For­sche­rin Wen­dy Wood, die Gewohn­hei­ten und ihre Ver­än­de­rung erforscht. Hier­zu emp­feh­le ich das Inter­view im Pod­cast “On the Way to New Work”.

Kon­­text-kom­­pe­­tent ist jemand, der sich des­sen bewusst ist und Kon­tex­te für sich und ande­re gestal­ten kann. Dar­aus ent­steht fast auto­ma­tisch eine Ori­en­tie­rung, die über „rich­tig“ und „falsch“, schwarz und weiß hin­aus­geht: Sie zei­gen ein Stück der Welt und set­zen es in einen pas­sen­den Kon­text. Sie erklä­ren ein­fach und ver­ständ­lich — und sie stel­len Ver­bin­dun­gen zum Leben her.

Das ist kei­ne Metho­de, das ist Mind­set. Mind­set, das nicht maschi­nell auf agi­le Wer­te ein­ge­stellt wird, son­dern Mind­set aus dem kör­per­in­tui­ti­ven inne­ren Kom­pass heraus.

Das zu schu­len, zu leh­ren, wei­ter­zu­ge­ben, wird uns auf die hel­le Sei­te der Digi­ta­li­sie­rung füh­ren. Und dort erfin­den wir dann auch Maschi­nen, die erken­nen kön­nen, wel­cher Spreng­stoff wirk­lich im Kof­fer ist.

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