5 Dysfunktionen eines Teams – und 5 dazu passende Funktionen

Von Offenheit zu klaren Zielen

„Ein Team ist mehr als die Summe seiner Einzelteile“, sagt der Volksmund. „TEAM = Toll, ein anderer macht´s“, allerdings auch. Was macht ein Team leistungsfähig? Und was stört gute Zusammenarbeit? Die 5 Dysfunktionen eines Teams hat der Autor Patrick Lencioni eindrücklich in einem Roman zur Teamentwicklung beschrieben. Wir stellen das Modell vor und zeigen Ihnen die dazu passenden Funktionen sowie Maßnahmen, um Teams voranzubringen.

1. Dysfunktion des Teams: Fehlende Offenheit. Die dazu passende Funktion ist Vertrauen.

Nur wenn Menschen offen miteinander umgehen, ihre Stärken leben können, aber auch über Schwächen sprechen dürfen, entsteht Vertrauen. Um Vertrauen aufzubauen, braucht es deshalb vor allem eine gute Kenntnis von Stärken – der eigenen und der von anderen. Viele sehen hier den Einsatz von Tests wie MBTI®, der Keirsey® Temperament Sorter oder Reiss Profile® als Lösung. Doch ganz so einfach ist es nicht, bergen Tests doch die Gefahr der Reduzierung des Gegenübers auf einen oder nur wenige Aspekte…

Wir meinen:

Tests sind gut, aber allein nicht geeignet, Offenheit zu entwickeln. Dies ist keine einmalige Sache, sondern ein Prozess. Viel wichtiger als alle Testerei ist Aufbau einer offenen Fehlerkultur. Fehler müssen nicht nur erlaubt, sondern erwünscht sein. Sie müssen gesehen und erkannt werden als Chance zum gemeinsamen Lernen.

2. Dysfunktion des Teams: mangelnde Konfliktbereitschaft und künstliche Harmonie. Die passende Funktion dazu ist Konfliktbereitschaft.

Meinungsverschiedenheiten sind wichtig, ohne gibt es kein Querdenken und auch kreativen Ideen können sich nicht durchsetzen. Um Konfliktbereitschaft aufzubauen ist es nötig, das Bewusstsein darüber zu schärfen, wie aus Konflikten Potenziale entstehen. Das Ziel ist nicht der Konsens! Das Ziel kann es auch einmal sein, Konflikte und Meinungsverschiedenheiten als solche stehen zu lassen, als „parallel existierend“ auszuhalten oder normal zu begreifen.

Wir meinen:

Dieser Funktion helfen zum Beispiel Teamklimadiagnosen auf die Sprünge, die andeuten, inwiefern ein Team zu künstlicher Harmonie neigt. Eine Maßnahme kann Kommunikationstraining mit dem Fokus auf den Umgang mit Konflikten sein. Die Steigerung der Reflektivität im Team ist eine weitere Maßnahme, eventuell auch die Stärkung von Selbstverantwortung der Mitarbeiter.

3. Dysfunktion des Teams: Zweideutigkeit als Feind der Verantwortung. Die passende Funktion dazu ist Selbstverpflichtung.

In vielen Teams fühlen Mitarbeiter sich nicht verantwortlich. Sie denken „warum soll ich mich engagieren, ist ja nicht mein Bier.“ Sie commiten sich nicht auf das Team, halten sich alle Türe und Tore offen. Hier gilt es, die Selbstverpflichtung zu stärken, das Commitment. Das ist ein Bekenntnis zu der gemeinsamen Sache. Was immer auch bedeutet, das eigene Interesse unterzuordnen. Diese Funktion hat viel mit Werten und Motiven zu tun.

Wir meinen:

Die eigenen Werte und Motive müssen zu den Teamzielen passen. Es darf zum Beispiel niemand das Erreichen eines Ego-Karriereziels als wichtiger als das Teamziel definieren. Entweder das eigene Motiv und damit verbundene Ziel kann umgedeutet werden – oder die Konsequenz ist das Verlassen des Teams.

4. Dysfunktion des Teams: Niedrige Standards. Dazu passende Funktion: Gegenseitige Verantwortlichkeit.

Die 3. führt unmittelbar in die 4. Dysfunktion. Wer sich nicht auf das Team einlässt, nimmt sich auch nicht gegenseitig in die Verpflichtung. „Warum soll ich mich in die Arbeit des anderen einmischen“ – diese Haltung dominiert. Dabei ist jeder verantwortlich für sich selbst, aber auch die anderen. Das bedeutet, dass der Blick über den Tellerrand jederzeit notwendig ist – und keinesfalls eine Einmischung ist.

Wir meinen:

Hier gilt es oft alte Glaubenssätze aufzulösen, vor allem auch bei Teams, die sich gar nicht als Team sehen, etwa Abteilungs- oder Bereichsleiter, die vor allem den Blick auf ihr eigenes Team haben. Dabei sind sie auch eines…

5. Dysfunktion des Teams: Dominanz von Status und Ego. Die passende Funktion: Zielorientierung.

Wenn es wichtiger ist, die eigene Stellung zu sichern, als das Unternehmensziel zu erreichen, wirkt die 5. Dysfunktion. Je klarer und eindeutiger die Ziele, desto geringer können Status und Ego wuchern. Das hört sich leichter an als es ist, denn während sich quantitative Ziele noch einigermaßen leicht benennen lassen, sind qualitative oft kaum fassbar. Die Zieldefinition ist eine Königsdisziplin in der Teamleitung – und eng verzahnt mit der Teamentwicklung und teils auch Bestandteil. Da Zieldefinition heute noch schwieriger ist als in Lencionis Zeiten (2001 hat er das Buch geschrieben), haben sich agile Methoden entwickelt.

Wir meinen:

Ziele sind immer schwerer zu formulieren, uneindeutige Ziele eher die Regel als die Ausnahme. Hier bewähren sich oft klare Regeln und kurzfristige Zielüberprüfungszyklen. Ein Jahr ist viel zu lang. Viele Firmen haben das bereits erkannt und steigen um, etwa auf agile Methoden oder aber auch laufende Zielgespräche.

 

 

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