7 Regeln für die Selbstorganisation von Teams nach Prinzipien der Natur

Und was Unter­neh­men von Kris­tal­len ler­nen können

Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on liegt im Trend. Doch wel­che For­men der Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on kann es geben? Müs­sen die­se immer das gan­ze Unter­neh­men umfas­sen oder ist auch Teil-Selbst­or­­ga­­ni­­sa­­ti­on mög­lich? Wie ver­mei­det man, dass Cha­os ent­steht wie bei Big Bro­ther oder ein Hick­hack wie im Dschun­gel­camp? Die Natur bie­tet viel Inspi­ra­ti­on für den Auf­bau von selbst­or­ga­ni­sier­ten Teams. Und zeigt auch, wann Teams gut funk­tio­nie­ren. Team­­­works-Geschäfts­­­füh­­re­­rin Sven­ja Hofert (“Agi­ler Füh­ren”, Sprin­gerG­ab­ler) hat sich in der Natur umgeschaut.

Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on ist kein Selbst­läu­fer. Die Natur zeigt, war­um das so ist. Kris­tal­le etwa ent­ste­hen nicht nur nach dem Prin­zip Zufall, die Anord­nung und Zusam­men­set­zung der Mole­kü­le ist einer dis­kre­ten Ord­nung geschul­det.  So soll­te es auch in Unter­neh­men sein. Dabei sind fol­gen­de 7 Regeln immer relevant:

Regel Nr. 1: Selbstorganisation hängt immer vom Umfeld ab.

Wenn Sie an einen Schnee­ball den­ken, wie vie­le denk­ba­re For­men und Zustän­de fal­len Ihnen ein? Eines kommt zum ande­ren, aber alles ist mit­ein­an­der ver­bun­den. Wenn man den Schnee­ball wirft, trifft er ande­re, zer­schellt an einer Mau­er oder schmilzt ein­fach weg und wird wie­der eins. Auch die Mög­lich­kei­ten eines Teams sind immer wie­der ande­re. Ent­schei­dend ist wie das Umfeld auf das Team wirkt und wel­che For­men es zulässt oder gar för­dert. Teams las­sen sich nicht ohne das Unter­neh­men denken.

Regel Nr. 2: Selbstorganisation braucht Integration.

Ein LED-Kris­­tall muss am Ende leuch­ten, ein Team am Ende dem Unter­neh­men Wert­schöp­fung stif­ten. Das ist das Pro­blem bei soge­nann­ten Kap­se­lung – eine Ein­heit wird nach neu­en Regeln auf­ge­baut und soll spä­ter in das Unter­neh­men inte­griert wer­den. Die Ver­bin­dung zum Unter­neh­men ist dabei zu schwach. Die spä­te­re Inte­gra­ti­on schei­tert. Spä­te­re Inte­gra­ti­on erfor­dert frü­he­re Verbindungen.

Regel Nr. 3: Selbstorganisation braucht Verbindungen.

Aber auch nicht gekap­sel­te Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on braucht Ver­bin­dun­gen zu den ande­ren Ein­hei­ten und zwar in bei­de Rich­tun­gen. In der Hola­kra­tie gibt es sol­che Ver­bin­dungs­tei­le, etwa den Link Rep. Ver­bin­dungs­ele­men­te sind unbe­dingt nötig. Außer­dem braucht es „Ver­stär­ker“ falls eine Ver­bin­dung zu schwach ist, was man dar­an erkennt, dass das Team weni­ger von ande­ren geschaf­fe­ne Mög­lich­kei­ten nutzt als es nut­zen könn­te. Oder ande­re Ein­hei­ten weni­ger durch das Team geschaf­fe­ne Mög­lich­kei­ten ver­wen­den als es gibt.

Regel Nr. 4: Selbstorganisation braucht ein Gleichgewicht.

Die Natur will stets ein Gleich­ge­wicht her­stel­len. Ein Öko­sys­tem funk­tio­niert nur, wenn vom einen und vom ande­ren etwas da ist. Das lässt sich auf Orga­ni­sa­tio­nen über­tra­gen. Auch jedes Team braucht so ein Gleich­ge­wicht, es darf nicht zu viel von einem da sein – etwa zu viel „Genie“, es braucht auch Umset­zer. Genau­so schlecht ist zu wenig Genie. Da kann man sich auch an der Natur ori­en­tie­ren: Sind zu vie­le Füch­se da und zu wenig Hasen, lei­den die Füch­se Hun­ger und fres­sen Kat­zen­fut­ter (echt!). Sind zu vie­le Hasen da, gibt es für die Füch­se Nah­rung im Über­fluss, wodurch sie sich ver­meh­ren…. Im nächs­ten Jahr sind dann wie­der zu wenig Hasen da. Auf das Team über­tra­gen: Lau­ter flei­ßi­ge Arbei­ter fres­sen Krea­ti­ve und zu vie­le Krea­ti­ve fres­sen flei­ßi­ge Arbei­ter. Das kann man auf alle Stär­ken bezie­hen, die in einem Team vor­han­den sein soll­te. Jedes Gewicht braucht ein Gegen­ge­wicht. Dazu gibt es auch wis­sen­schaft­li­che Bele­ge, hier in unse­ren Team­stu­di­en.

Regel Nr. 5 Selbstorganisation braucht ein verbindendes Interesse.

Nötig ist auch ein ver­bin­den­des The­ma. Ist die­ses The­ma nicht da, wer­den sich Grup­pen­dy­na­mi­ken frei ent­fal­ten, wie sich bei Insel- aber auch Fern­seh­ex­pe­ri­men­ten immer wie­der beob­ach­ten lässt. Auf die­se Wei­se ent­ste­hen Demo­kra­tien, aber eben auch Dik­ta­tu­ren. Bei Indi­­vi­­dua­­lis­­ten-Ansam­m­­lun­­­gen ohne gemein­sa­mes The­ma und/oder Ziel auch Cha­os wie bei Big Bro­ther und im Dschungelcamp.

Regel Nr. 6: Selbstorganisation braucht Rollen-Klarheit.

Wer macht was? In der Natur fin­den sich Ele­men­te nicht zufäl­lig, son­dern weil sie bestimm­te Eigen­schaf­ten haben. Die kova­len­te che­mi­sche Bin­dung sorgt etwa für den fes­ten Zusam­men­halt von Ato­men in Mole­kü­len. Dabei ist kei­ne belie­bi­ge Bin­dung mög­lich: Die Elek­tro­nen­hül­len müs­sen sich dazu eig­nen, mit­ein­an­der Bin­dun­gen zu bil­den. So ist es auch in Teams. Die ein­zel­nen Mit­glie­der müs­sen sich dafür eig­nen, gemein­sa­me Ver­bin­dun­gen ein­zu­ge­hen, etwa weil Stär­ken sich ergänzen.

Regel Nr. 7: Selbstorganisation braucht Respekt

War­um funk­tio­nie­ren eini­ge Teams so gut, ande­re nicht? Goog­le hat das in sei­nem “Pro­ject Aris­to­te­les” ver­sucht her­aus­zu­fin­den und unter­such­te 180 Teams. Gibt es die rich­ti­ge Zusam­men­set­zung nach Per­sön­lich­keit, gar einen über­le­ge­nen Füh­rungs­stil, die das eine Team effek­ti­ver und leis­tungs­fä­hi­ger macht als das ande­re? Nein, nichts der­glei­chen. Es war ein­zig und allen die emo­tio­na­le Intel­li­genz der Team­mit­glie­der, der Respekt zuein­an­der. So gab es in guten leis­tungs­fä­hi­gen Teams kei­ne Viel­red­ner oder Domi­nanz von weni­gen. Alle hat­ten die glei­che Auf­merk­sam­keit von allen. Auch das zeigt sich in der Natur. Es gibt etwa kei­ne Domi­nanz in Mizel­len, alle sind gleichberechtigt.

Zum Abschluss noch ein kleiner Ausflug: Wie liefert die Natur ein Vorbild für Selbstorganisation?

Schau­en wir uns Mizel­len an. Mizel­len sind Flüs­sig­kris­tal­le. Sie haben dis­kre­te Sym­me­trien, die sich durch Kom­po­si­ti­on erzeu­gen lässt. Durch Ein­flüs­se wie Rönt­gen­beu­gung erzeu­gen Flüs­sig­kris­tal­le zum Bei­spiel ver­schie­de­ne Far­ben. Wie ent­ste­hen sol­che Sym­me­trien? Durch kla­re Struk­tu­ren, die gleich­zei­tig fle­xi­bel sind. Durch Ein­fluss von außen steu­ern, etwa durch eine ganz geziel­te und per­ma­nen­te, agi­le Teamentwicklung!

Nun drei Formen der Selbstorganisation nach dem Muster von Flüssigkristallen: 

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Die Mizel­­len-Selbst­or­­ga­­ni­­sa­­ti­on:  Die Köp­fe der Mizel­len sto­ßen nach außen, man könn­te auch sagen, sie ver­bin­den sich mit dem Kun­den oder dem Markt. Die­se Orga­ni­sa­ti­ons­form bie­tet sich an, wenn etwas ent­wi­ckelt wer­den muss und die Not­wen­dig­keit nach Außen­kon­text besteht, etwa bei der Soft­ware­ent­wick­lung nach Kundenauftrag.

Die inver­se Mizel­le: Sie Köp­fe zei­gen nach innen und krei­sen um einen. Die­se Form macht Sinn, wenn etwas von innen her­aus rea­li­siert wer­den soll. Jemand hat eine genia­le Idee, das Team rea­li­siert sie. So etwa sieht es bei Apple aus, nur viel grö­ßer. Im Selbst­ver­ständ­nis vie­ler agi­ler Teams ist eine sol­che Hel­den­rol­le jedoch ver­pönt – ein Feh­ler und kon­tra­pro­duk­tiv für Krea­ti­vi­tät von Einzelnen.

Die Offi­­ziers-Mizel­­le: Mizel­len kön­nen sich auch wie Chap­ter orga­ni­siert sein – Rei­he um Rei­he, Glied neben Glied — fast mili­tä­risch. Bes­tes Bei­spiel ist Spo­ti­fy. Hier sind die Mit­ar­bei­ter in Stäm­men, Tri­bes geglie­dert. In grö­ße­ren Ein­hei­ten ver­liert sich dadurch der Kon­takt unter­ein­an­der und nach außen, was Gil­den als Zusam­men­schlüs­se Gleich­ge­sinn­ter ver­mei­den wollen.

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