Self Transforming Mind: Warum wirksame Teamentwicklung ein bestimmtes Denken braucht

Entwicklungspsychologische Modelle in der Teamentwicklung

In letzter Zeit fällt uns immer öfter auf, dass die „neue“ Arbeitswelt nicht weniger dogmatisch und ideologisch ist als die alte. Da werden die einen Methoden als „richtig“ deklariert, die anderen Herangehensweisen als „falsch“. Da wird Agilität mit Regeln untermauert und das Denken eingegrenzt. Da werden Ziele erreicht, aber nicht Möglichkeiten erkundet. Viele, die sich neue Themen auf die Fahnen schreiben, sind in Wahrheit dogmatisch und in ihrer Richtig/Falsch-Weltsicht der Command-and-Order-Fraktion sehr ähnlich. Wie kann das passieren? Teamworks-Geschäftsführerin Svenja Hofert erklärt das mit einem entwicklungspsychologischen Modell von Robert Kegan – und seinem „self transforming mind“.

„Wir müssen agiler werden“, ist ein aktuell sehr beliebter Satz. Die Art der Umsetzung – in altem Zieldenken und Messbarkeitskategorien – allerdings zeigt, dass „agiler“ durch alles Mögliche ersetzt werden könnte. Menschen, die das eine als richtig und das andere als falsch bewerten, können Agilität jedoch nicht verstanden haben. Wie kann es zu so einem Missverständnis kommen?

Wir haben die Erfahrung gemacht, dass entwicklungspsychologische Modelle der Schlüssel für Führungskräfte der neuen Generation sind, seien sie nun im strategischen verortet oder in der Personalführung. Da Teamentwicklung in unserer Definition viel mehr ist als Teambuilding und coachende Problemlösung – Entwicklung eben – gilt dies im besonderen Maße auch für sie. Die Modelle  – neben Kegan stehen auch Kohlbergs Modell der Moralentwicklung und Loevingers Stufenmodell der Ich-Entwicklung zur Verfügung – liefern überaus konkret Ansätze, um am für ein „entwicklungsförderndes“ Mindset zu arbeiten. Sie entspringen zudem einer konstruktivistischen Weltsicht.

Das im Folgenden vorgestellte Modell der Ich-Entwicklung von Harvard-Professor Robert Kegan nennt sich „5 orders of consciousness“ und beschreibt fünf Entwicklungsstufen im Erwachsenenalter. Kegan begann wie Loevinger (über Loevinger Artikel hier)mit einem Stufenmodell und übersetzte es  später in eine fließendere Spirale. In seinem aktuellen Buch „An everyone culture. Becoming a Deliberately Developmental Organization“ ist auch dieses Bild erneuert und für den Organisationskontext angepasst. Kegan spricht jetzt von drei Plateaus in „adult mental development“, er setzt dabei bei seiner führeren Stufe S3 an (socialised mind). Entwicklung ist in allen Büchern Kegan´s ein höheres Ziel. In „Entwicklungsstufen des Selbst“ argumentiert er, dass die Welt eine bessere wäre, wenn Menschen dialektisches Denken entwickelt und ideologisch begründete Handlungslogiken abgestoßen hätten. Das Plateau oder die Stufe, auf der das erreicht ist, nennt er „self-transforming“.

Solches Denken wird in unserer Zeit mehr denn je gebraucht. Die Digitalisierung lässt sich nicht mit  tayloristischem Gedankengut oder „Management-by-Objectives“ organisieren. Sie braucht vielmehr Führungskräfte, aber auch Experten und noch mehr hochentwickelte Teams, die wirklich kooperative Lösungen produzieren und neben dem eigenen auch das Denken anderer transformieren können. Das ist keine Teamarbeit mehr, bei der sich alle gut verstehen. Das ist eine durch Respekt geprägte Teamkultur, in der Unterschiede produktiv gelebt werden und Konflikte nicht mehr unbedingt gelöst werden müssen, weil Widersprüche ausgehalten werden können. Eine so agierende Führung ist in Veränderungsprozessen erheblich wirksamer, wie Keith M. Eigel und Karl W. Kuhnert 2005 in einer Studie herausfanden.

In seinem neuen Buch „An everyone culture“ stellt  Kegan zusammen mit Lisa Laskow Lahey dar, wie Unternehmen das Wissen über den Verlauf von Entwicklung für sich nutzen können. Durch gezieltes und aus der Komfortzone der jeweiligen Entwicklungsstufe herauslockendes Feedback beispielsweise. Um das zu können, stellen wir in der Tabelle dar, was die Entwicklungsstufen nach Kegan ausmacht. Die Verhaltensbeschreibung haben wir nach Eigel aus dem Englischen übersetzt:

Stufe (ohne O) Woher weiß die Person, was zu tun ist? Wie definiert die Person Erfolg? Antworten auf Konflikte
1: impulsiv Folgt Bedürfnissen Eigene Bedürfnisbefriedigung
2: souverän Kennen und Folgen der Regeln Habe ich gewonnen oder verloren? Gewinnen um jeden Preis
3: zwischenmenschlich Sucht Hilfe/Unterstützung Läuft es gut mit uns? „Kittet“ die Beziehung
4: institutionell Arbeitet es aus Habe ich meine Ziele erreicht? Folgt dem Prozess
5: überindividuell Erkundet alle Möglichkeiten Hatte ich einen wertschöpfenden Output? Wertschätzt Konflikte und lernt daraus

Um konkrete Entwicklungsansätze zu sehen und einen praktischen Bezug herzustellen, möchten wir Ihnen als Leser dieses Blogs jetzt untermauernd ein Verständnis von Kegan´s Subjekt-Objekt-Theorie vermitteln. Diese Theorie macht die Transformationsrichtung deutlich. Das Subjekt definiert danach, wer wir sind. Das Objekt ist das, was wir sehen, fassen, bewältigen, von uns weghalten, in anderen erkennen und transformieren können. Das Subjekt transformiert und stößt Teile von sich ab. Diese werden dadurch zum Objekt. Das Subjekt kann diese Teile ansehen, hat eine Distanz dazu entwickelt. Das Objekt ist damit nicht mehr das Subjekt. Erwas weniger „schwer“ ausgedrückt könnte man sagen: Ich bin nicht mehr diese Dinge, die vorher in mir waren. Auf der Stufe „s5“ (self transforming mind) hat sich das Subjekt die Überindividualität einverleibt, das heißt es kann sich über alles vorherige stellen und ist von sich selbst distanziert. Die vorherigen Subjekteigenschaften „Eigenautorität“ und „Ideologie“ kann es abstoßen. Kegan nennt die Zielrichtung jedweden Transformationsprozesses „Subjekt-Objekt-Gleichgewicht„. Auf jeder Stufe (bzw. auf jedem „Plateau“) wird das Verhältnis von Subjekt zu Objekt neu organisiert. Konflikte können somit immer produktiver bewältigt werden.

Auf der Stufe s5 (im neuen Buch ist das das 3. Plateau) sind wir in der Lage mit anderen verbunden zu sein. Wir erkennen, wie alles miteinander zu tun hat und denken die Dinge dialektisch. Das heißt, wir bewerten nicht mehr als gut oder schlecht, falsch oder richtig, sondern sehen einfach, das es so ist oder so – und was es gerade braucht, wenn man Metakriterien anlegt, also überindividuelle Prinzipien. Dabei erkennen wir Konstrukte als Konstrukte. Wir können sie erkenntnistheoretisch bewerten, begreifen sie aber nicht mehr als „Teil“ von uns. Damit entlarven wir Ideologie als Ideologie, Dogma als Dogma. Echte Transformation wird so leichter möglich.

Entwicklungspsychologische sind Inhalt unserer Teamentwicklungs-Ausbildung TeamworkPLUS®, weil wir der Überzeugung sind, dass Teamentwickler wirksamer in Prozessen sind, wenn sie ein solches Denken entwickelt haben oder bereit sind, daran zu arbeiten.

Stufe nach Robert Kegan Subjekt (das bin ich) Objekt (das transformiere ich)
0: einverleibend Reflexe, Bewegungen Keins (Einssein)
1: impulsiv Impulse, Wahrnehmungen Reflexe, Bewegungen
2: souverän Bedürfnisse, Wünsche Impulse, Wahrnehmungen
3: zwischenmenschlich (socialised mind) Wechselseitige Beziehungen Bedürfnisse, Wünsche
4: institutionell (self-authoring mind) Eigenautorität, Ideologie Wechselseitige Beziehungen
5: überindividuell (self-transforming mind) Überindividualität Eigenautorität, Ideologie

 

 

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