In letz­ter Zeit fällt uns immer öfter auf, dass die “neue” Arbeits­welt nicht weni­ger dog­ma­tisch und ideo­lo­gisch ist als die alte. Da wer­den die einen Metho­den als „rich­tig“ dekla­riert, die ande­ren Her­an­ge­hens­wei­sen als „falsch“. Es wird Agi­li­tät mit Regeln unter­mau­ert und das Den­ken ein­ge­grenzt. Da wer­den Zie­le erreicht, aber nicht Mög­lich­kei­ten erkun­det. Vie­le, die sich neue The­men auf die Fah­nen schrei­ben, sind in Wahr­heit dog­ma­tisch und in ihrer Rich­­ti­­g/­­Falsch-Wel­t­­sicht der Com­­mand-and-Order-Frak­­ti­on sehr ähn­lich. Wie kann das pas­sie­ren? Team­­­works-Geschäfts­­­füh­­re­rin Sven­ja Hofert erklärt das mit einem ent­wick­lungs­psy­cho­lo­gi­schen Modell von Robert Kegan — und sei­nem “self trans­forming mind”.

“Wir müs­sen agi­ler wer­den”, ist ein aktu­ell sehr belieb­ter Satz. Die Art der Umset­zung — in altem Ziel­den­ken und Mess­bar­keits­ka­te­go­rien — aller­dings zeigt, dass “agi­ler” durch alles Mög­li­che ersetzt wer­den könn­te. Men­schen, die das eine als rich­tig und das ande­re als falsch bewer­ten, kön­nen Agi­li­tät jedoch nicht ver­stan­den haben. Wie kann es zu so einem Miss­ver­ständ­nis kommen?

Wir haben die Erfah­rung gemacht, dass ent­wick­lungs­psy­cho­lo­gi­sche Model­le der Schlüs­sel für Füh­rungs­kräf­te der neu­en Gene­ra­ti­on sind, sei­en sie nun im stra­te­gi­schen ver­or­tet oder in der Per­so­nal­füh­rung. Da Team­ent­wick­lung in unse­rer Defi­ni­ti­on viel mehr ist als Team­buil­ding und coa­chen­de Pro­blem­lö­sung — Ent­wick­lung eben — gilt dies im beson­de­ren Maße auch für sie. Die Model­le  — neben Kegan ste­hen auch Kohl­bergs Modell der Moral­ent­wick­lung und Loe­vin­g­ers Stu­fen­mo­dell der Ich-Ent­­wick­­lung zur Ver­fü­gung — lie­fern über­aus kon­kret Ansät­ze, um am für ein “ent­wick­lungs­för­dern­des” Mind­set zu arbei­ten. Sie ent­sprin­gen zudem einer kon­struk­ti­vis­ti­schen Weltsicht.

Ent­wick­lung zu Self Trans­forming Mind

Das im Fol­gen­den vor­ge­stell­te Modell der Ich-Ent­­wick­­lung von Har­­vard-Pro­­fes­­sor Robert Kegan nennt sich “5 orders of con­scious­ness” und beschreibt fünf Ent­wick­lungs­stu­fen im Erwach­se­nen­al­ter. Kegan begann wie Loe­vin­g­er (über Loe­vin­g­er Arti­kel hier)mit einem Stu­fen­mo­dell und über­setz­te es  spä­ter in eine flie­ßen­de­re Spi­ra­le. In sei­nem aktu­el­len Buch “An ever­yo­ne cul­tu­re. Beco­ming a Deli­bera­te­ly Deve­lo­p­men­tal Orga­niza­ti­on” ist auch die­ses Bild erneu­ert und für den Orga­ni­sa­ti­ons­kon­text ange­passt. Kegan spricht jetzt von drei Pla­teaus in “adult men­tal deve­lo­p­ment”, er setzt dabei bei sei­ner füh­re­ren Stu­fe S3 an (socia­li­sed mind). Ent­wick­lung ist in allen Büchern Kegan´s ein höhe­res Ziel. In “Ent­wick­lungs­stu­fen des Selbst” argu­men­tiert er, dass die Welt eine bes­se­re wäre, wenn Men­schen dia­lek­ti­sches Den­ken ent­wi­ckelt und ideo­lo­gisch begrün­de­te Hand­lungs­lo­gi­ken abge­sto­ßen hät­ten. Das Pla­teau oder die Stu­fe, auf der das erreicht ist, nennt er “self-tran­s­­forming”.

Sol­ches Den­ken wird in unse­rer Zeit mehr denn je gebraucht. Die Digi­ta­li­sie­rung lässt sich nicht mit  tay­lo­ris­ti­schem Gedan­ken­gut oder “Mana­ge­­ment-by-Objec­­ti­­ves” orga­ni­sie­ren. Sie braucht viel­mehr Füh­rungs­kräf­te, aber auch Exper­ten und noch mehr hoch­ent­wi­ckel­te Teams, die wirk­lich koope­ra­ti­ve Lösun­gen pro­du­zie­ren und neben dem eige­nen auch das Den­ken ande­rer trans­for­mie­ren kön­nen. Das ist kei­ne Team­ar­beit mehr, bei der sich alle gut ver­ste­hen. Das ist eine durch Respekt gepräg­te Team­kul­tur, in der Unter­schie­de pro­duk­tiv gelebt wer­den und Kon­flik­te nicht mehr unbe­dingt gelöst wer­den müs­sen, weil Wider­sprü­che aus­ge­hal­ten wer­den kön­nen. Eine so agie­ren­de Füh­rung ist in Ver­än­de­rungs­pro­zes­sen erheb­lich wirk­sa­mer, wie Keith M. Eigel und Karl W. Kuh­nert 2005 in einer Stu­die herausfanden.

In sei­nem neu­en Buch “An ever­yo­ne cul­tu­re” stellt  Kegan zusam­men mit Lisa Las­kow Lahey dar, wie Unter­neh­men das Wis­sen über den Ver­lauf von Ent­wick­lung für sich nut­zen kön­nen. Durch geziel­tes und aus der Kom­fort­zo­ne der jewei­li­gen Ent­wick­lungs­stu­fe her­aus­lo­cken­des Feed­back bei­spiels­wei­se. Um das zu kön­nen, stel­len wir in der Tabel­le dar, was die Ent­wick­lungs­stu­fen nach Kegan aus­macht. Die Ver­hal­tens­be­schrei­bung haben wir nach Eigel aus dem Eng­li­schen übersetzt:

Um kon­kre­te Ent­wick­lungs­an­sät­ze zu sehen und einen prak­ti­schen Bezug her­zu­stel­len, möch­ten wir Ihnen als Leser die­ses Blogs jetzt unter­mau­ernd ein Ver­ständ­nis von Kegan´s Sub­­­jekt-Objekt-Theo­rie ver­mit­teln. Die­se Theo­rie macht die Trans­for­ma­ti­ons­rich­tung deut­lich. Das Sub­jekt defi­niert danach, wer wir sind. Das Objekt ist das, was wir sehen, fas­sen, bewäl­ti­gen, von uns weg­hal­ten, in ande­ren erken­nen und trans­for­mie­ren kön­nen. Das Sub­jekt trans­for­miert und stößt Tei­le von sich ab. Die­se wer­den dadurch zum Objekt. Das Sub­jekt kann die­se Tei­le anse­hen, hat eine Distanz dazu ent­wi­ckelt. Das Objekt ist damit nicht mehr das Sub­jekt. Erwas weni­ger “schwer” aus­ge­drückt könn­te man sagen: Ich bin nicht mehr die­se Din­ge, die vor­her in mir waren. Auf der Stu­fe “s5” (self trans­forming mind) hat sich das Sub­jekt die Über­in­di­vi­dua­li­tät ein­ver­leibt, das heißt es kann sich über alles vor­he­ri­ge stel­len und ist von sich selbst distan­ziert. Die vor­he­ri­gen Sub­jek­tei­gen­schaf­ten “Eigen­au­to­ri­tät” und “Ideo­lo­gie” kann es absto­ßen. Kegan nennt die Ziel­rich­tung jed­we­den Trans­for­ma­ti­ons­pro­zes­ses “Sub­­­jekt-Objekt-Gleich­­ge­­wicht”. Auf jeder Stu­fe (bzw. auf jedem “Pla­teau”) wird das Ver­hält­nis von Sub­jekt zu Objekt neu orga­ni­siert. Kon­flik­te kön­nen somit immer pro­duk­ti­ver bewäl­tigt werden.

Auf der Stu­fe s5 (im neu­en Buch ist das das 3. Pla­teau) sind wir in der Lage mit ande­ren ver­bun­den zu sein. Wir erken­nen, wie alles mit­ein­an­der zu tun hat und den­ken die Din­ge dia­lek­tisch. Das heißt, wir bewer­ten nicht mehr als gut oder schlecht, falsch oder rich­tig, son­dern sehen ein­fach, das es so ist oder so — und was es gera­de braucht, wenn man Meta­kri­te­ri­en anlegt, also über­in­di­vi­du­el­le Prin­zi­pi­en. Dabei erken­nen wir Kon­struk­te als Kon­struk­te. Wir kön­nen sie erkennt­nis­theo­re­tisch bewer­ten, begrei­fen sie aber nicht mehr als “Teil” von uns. Damit ent­lar­ven wir Ideo­lo­gie als Ideo­lo­gie, Dog­ma als Dog­ma. Ech­te Trans­for­ma­ti­on wird so leich­ter möglich.

Ent­wick­lungs­psy­cho­lo­gi­sche sind Inhalt unse­rer Team­­en­t­­wick­­lungs-Aus­­­bil­­dung Team­work­PLUS®, weil wir der Über­zeu­gung sind, dass Team­ent­wick­ler wirk­sa­mer in Pro­zes­sen sind, wenn sie ein sol­ches Den­ken ent­wi­ckelt haben oder bereit sind, dar­an zu arbeiten.