Stu­di­en zu Feed­back und Teamarbeit

Auf die­ser Sei­te stel­len wir die Essenz von Stu­di­en vor, die sich mit dem The­ma Feed­back im Zusam­men­hang von Per­sön­­lich­keits- und Team­ent­wick­lung beschäftigen.

Team­work und Feedback

Alle Stu­di­en zu Team­work und Feed­back legen nahe, dass die­ses nicht von einer ver­trau­ens­vol­len Umge­bung zu ent­kop­peln ist. Feed­back fällt dann auf einen frucht­ba­ren Boden, wenn es gewünscht und gewollt ist — und dem Team ins­ge­samt nutzt. Dabei ist es wich­tig, dass es kon­struk­tiv ist, was geteil­te men­ta­le Model­le über das vor­aus­set­zen, um das es geht. Pina Tar­rico­ne von der Perth Uni­ver­si­ty in Aus­tra­li­en hat Stu­di­en gesich­tet und die Essenz zusam­men­ge­tra­gen. Ihre gan­ze Zusam­men­fas­sung als PDF hier.

Feed­back und Selbstentwicklung

Die Ergeb­nis­se der Stu­die “Rela­ti­onship bet­ween Feed­back and Self Deve­lo­p­ment” aus dem Jahr 1999 beru­hen auf einer Fak­to­ren­ana­ly­se, die vier Dimen­sio­nen von Feed­back auf­zeigt. Dabei wur­de ermit­telt, wel­ches Feed­back den posi­tivs­ten Bei­trag zur Leis­tungs­stei­ge­rung von Bank­mit­ar­bei­tern brachte:

  • posi­ti­ve rein­force­ment (posi­ti­ve Bestärkung)
  • eva­lua­ti­ve feed­back (bewer­ten­des Feedback)
  • thre­at (Dro­hun­gen)
  • deve­lo­p­ment focus (Fokus auf Entwicklung)

Natür­lich brin­gen Dro­hun­gen gar nicht wei­ter. Ein Fazit der Stu­die: “Youn­ger mana­gers were hig­her on self-deve­­lo­p­­ment. Tho­se who per­cei­ved recei­ving more posi­ti­ve rein­force­ment and non­th­rea­tening feed­back and who felt empowered were rated hig­her in per­for­mance.” Hier

Nega­ti­ves Feedback

Muss es immer posi­ti­ves Feed­back sein? Eini­ge Stu­di­en fin­den auch einen Wert in kri­ti­schem Feed­back. Die­ser fin­det sich vor allem dann, wenn es sich um Exper­ten han­delt und krea­ti­ve The­men. So fan­den For­scher eine star­ke Ver­bin­dung zwi­schen nega­ti­ver Emo­tio­na­li­tät und grö­ße­rem künst­le­ri­schen Aus­druck. Stu­die “The dark side of crea­ti­vi­ty” (2008).

Stacey Fin­kel­stein und Aeyl­et Fish­bach ver­öf­fent­li­chen im Jour­nal of Con­su­mer Rese­arch 2001 Ergeb­nis­se ihrer For­schun­gen mit Exper­ten (“Tell me what I did wrong: Experts seek and respond to nega­ti­ve Feed­back”). Ein Schlüs­sel­satz aus ihrer Stu­die: “Posi­ti­ve feed­back increased novices’ com­mit­ment, and nega­ti­ve feed­back increased experts’ sen­se that they were making insuf­fi­ci­ent pro­gress.” (Voll­stän­dig hier).

Die Bera­ter Jack Zen­ger und Joseph Folk­man unter­such­ten das Feed­back­ver­hal­ten von Mana­gern und die Wahr­neh­mung von Mit­ar­bei­tern. Dabei kam her­aus, dass Mit­ar­bei­ter durch­aus nega­ti­ves Feed­back wol­len, ja sogar mehr noch als posi­ti­ves. Die Stu­die wur­de in einem Har­­vard-Busi­­ness-Mana­­ger-Arti­kel vorgestellt.

Das passt sehr gut zu dem Ansatz, dass kon­struk­ti­ves Feed­back ein “Kon­strukt” braucht und in dem Moment wirk­sam ist, wenn die­ses geteilt wer­den kann. Dazu haben wir hier im Blog unse­re eige­ne Sicht der Din­ge veröffentlicht.

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