Was ist Teamcoaching?

Wie es sich von Coaching, Moderation, Training und Beratung unterscheidet

Immer mehr Organisationen wünschen sich Teamcoaching. Doch was ist das überhaupt? Können agile Coaches  Teamcoachs sein? Wo liegen Unterschiede zu anderen Rollen? Und welche Rolle spielt Teamcoaching in der Teamentwicklung? Dieser Beitrag  zieht klare Grenzen und beantwortet die häufigsten Fragen.

Stellen Sie sich vor, Ihnen sitzen acht Personen gegenüber. Jeder mit einer eigenen Wahrnehmung, eigenen Vorstellungen und anderen emotionalen Verarbeitungsmustern.  Alle blicken Sie an. Der eine schaut vielleicht etwas miesepetrig, der andere freundlich-erwartungsvoll. Einige Gesichter lassen sich gar nicht deuten. Bringen Sie mal acht oder mehr Menschen zum Reflektieren! Acht Menschen, die völlig unterschiedlich ticken! Das geht nur, wenn Sie gemeinsames Wollen in den Mittelpunkt stellen können. Und das wiederum erfordert, dass es überhaupt dieses Wollen und damit etwas Gemeinsames gibt.

Seit etwa 10 Jahren wird der Begriff verstärkt verwendet. Was aber beinhaltet er?

Der HR-Consultant David Clutterbuck (2009) bringt folgende Definition:

„Helping the team improve performance and the processes by which performance is achieved, through reflection and dialogue.”

Teamcoaching braucht erstmal… ein Team

Teamcoaching kann nur gelingen, wenn sie es wirklich mit einem Team zu tun haben. Ein Team zeichnet sich im Unterschied zu einer Gruppe dadurch aus, dass gemeinsame mentale Modelle über die Zusammenarbeit bereits bestehen. Die gemeinsame Reflexion ist beispielsweise selbstverständlich – das wäre ein gemeinsames Modell. Es herrscht Vertrauen und „Störungen haben Vorrang“, wie Ruth Cohn einst postulierte. Das bedeutet, die Teammitglieder sind gewohnt auszusprechen, was sie bewegt. Es gibt gemeinsame Ziele.

Nur dann ist Teamcoaching möglich, denn einen Haufen aus Menschen mit Einzelinteressen können Sie nicht coachen. Hier wäre eine andere Maßnahme angebracht: Teambildung. Möglicherweise reicht auch das nicht, weil die Strukturen und Anreize gar nicht auf Teamarbeit ausgerichtet sind. Dann ist wiederum etwas anderes gefragt: Beratung.

Teamcoaching setzt auf Teambildung auf

In den meisten Fällen, wo Teamcoaching draufsteht, ist kein Teamcoaching drin. Auch wer Teamcoaching ausbildet, schult oft eher klassisches Coaching, Teambildung oder Moderation – im angloamerikanischen Sprachraum auch gern „Facilitation“ genannt. Die Unterschiede sind fein und für Auftraggeber jenseits der Personalabteilung schwer zu erfassen. Dennoch sind sie wichtig für alle, die sich darüber klarer werden wollen, was sie anbieten, und wie sie an interne und externe Aufträge herangehen. Für agile Coaches ist der Unterschied elementar. Da die agile Coaching-Rolle sowieso meist unklar ist, müssen agile Coaches oft für sich selbst klarziehen, wie sie ihren Auftrag leben, da selten jemand dabei hilft, das zu tun. Scrum Master bewegen sich in einer Zone, in der sie entscheiden können sollten, ob Beratung, Teamcoaching, Teambildung oder Moderation gefragt ist. Für alle Rollen gibt es ein gemeinsames Band – die Teamentwicklung. Teamentwicklung ist dabei der Prozess, nicht die einzelne Maßnahme.

Drei Dimensionen von Teamcoaching

Teamcoaching kann drei Dimensionen besitzen:

  • eine motivationale,
  • beratende
  • oder didaktisch-pädagogische Funktion.

Motivational geht es um Hilfe zur Selbsthilfe, um Freisetzen von Leistungspotenzialen durch Anstoßen von Reflexionsprozessen. Beratend steht immer die Hilfe zur Selbsthilfe im Mittelpunkt, nur bewegt sich der Teamcoach auf dem Kontinuum zwischen Coaching als absichtsloses Fragen nun etwas hin zur Absicht und kann auch die eine oder andere Antwort geben. Das kann beispielsweise geschehen, wenn er eine Teambildung-Maßnahme vorschlägt, weil ein neues Teammitglied dazu kommt. Eine Didaktisch-pädagogische Herangehensweise (Training) ist dann gefragt, wenn es etwas zu vermitteln gilt, etwa das Bewusstsein für Stärken im Team. Da kann es helfen, wenn man Tools wie unseren StärkenNavigator oder das Motivquartett kennt.

Der Weg durch unterschiedliche Rollen lässt sich leicht auf unserer Rollenmatrix nachzeichnen: Man besucht mehrere Quadranten. Sehr hilfreich ist es dabei zu verstehen, wo man sich gerade bewegt und warum der Rollenwechsel sinnvoll für das Team ist.

Unterschied Teamcoaching und Moderation

Auch die Moderation kann immer wieder tangiert sein. Moderation zielt typischerweise vor allem auf Handlung und damit „Action“. Aber was sind nun die konkreten Unterscheidungsmerkmale? „Moderation ist die Art und Weise der Diskussion in Gruppen, bei der es darum geht, alle Teilnehmer möglichst aktiv und zielorientiert zu beteiligen,“ beschreiben es die Autoren Klebert und Straub (2006). Moderation bedeutet, den Teilnehmern durch Fragen zu helfen, ein Ziel zu erreichen, so eine andere Definition. Dadurch ist Moderation immer sehr nah am Coaching. Fragen sind  in beiden Herangehensweisen der wichtigste Zugang. Der Moderations- kann wie auch der Coachingprozess in die Phasen Entscheidung, Eröffnung, Prozess und Abschluss untergliedert werden.

Profis sagen, Moderation sollte immer von zwei Personen durchgeführt werden. Bei Konfliktmoderation in einem Team gilt das auf jeden Fall. So kann der eine auf die Technik und der nächste auf die Beziehung achten. Das ist allerdings nicht immer möglich, schon allein aus Kostengründen.

Es gibt drei verschiedene Arten der Moderation:

  • Die Gesprächsmoderation soll TeilnehmerInnen helfen, sich auf die wesentlichen inhaltlichen Punkte zu konzentrieren.
  • Die Prozessmoderation soll helfen, einen Prozess zu strukturieren und sich auf wesentliche Handlungspunkte zu einigen.
  • Die Konfliktmoderation beschäftigt sich mit dem, was die Gruppe hindert voranzukommen. Die Mediation ist eine Form der Konfliktmoderation, wenn ein Konflikt bereits eskaliert ist.

Den Wortbedeutungen auf der Spur

Coaching kommt von Coach, „Kutsche“ und meint die Begleitung auf einer Reise. Coaching ist in dem Sinne absichtslos, dass der Coach nichts zu Wollen hat, sondern lediglich die selbstbewegenden Kräfte freisetzen will (soll). Wenn die Kutsche steckenbleibt, unterstützt der Coach dabei, dass das Team diese selbst wieder in Bewegung zu setzen. Wenn sie zu langsam fährt, hilft er Hebel zu finden, wie es schneller gehen kann.

Moderation bedeutet „Mäßigen, steuern, lenken“. In dem Wort ist also mehr „Führung“ enthalten. Moderation hat die Aufgabe, dass in unübersichtlichen Gesprächssituationen Übersicht entsteht. Sie klärt und verbindet. Moderation ist in manchen Situationen dem Teamcoaching sehr ähnlich, jedoch funktioniert Moderation auch in Gruppen, die keine Teams sind. Wenn ein Gespräch moderiert wird, braucht das Team keine gemeinsamen mentalen Modelle. Ein Konflikt kann ebenso bestehen, ohne dass man ein Team ist. Auch Prozesse sind unabhängig davon, ob da ein Team oder eine Gruppe vor einem sitzt.

Teamcoaching beschäftigt sich mit Teamqualität, Moderation mit Klärung

In einer Moderation steht also nicht die Teamqualität, sondern Themen oder Aufgaben im Mittelpunkt. Im Teamcoaching ist es andersrum, deshalb braucht dieses eben auch das Team. Teamcoaching ist stets reflexionsbasiert, Moderation struktur- und prozessorientiert. Das gilt auch für die Facilitation, der einfach nur moderner wirkt, aber dasselbe anbietet.

Moderatoren erzeugen Räume für die kreative Lösung von Aufgaben und Problemen. Dabei können sie sich Coaching-, aber auch Trainingsmethoden bedienen.  Sie bedienen sich Coachingmethoden, wenn sie Fragen und Reflexionsaufgaben stellt. Zudem bedienen sie sich Trainingsmethoden, wenn sie Kleingruppen etwas ausarbeiten lassen oder ein Rollenspiel einbauen.

Absichtslosigkeit ist Basis für jedes Coaching

Zurück zum Anfang: Eine Person zu coachen ist schon nicht einfach, acht Personen ist eine ganz andere Herausforderung (und Teamcoaching mit 12 eigentlich schon kaum mehr möglich). Der Coachee gibt den Takt vor, der Coach muss diesen verstehen und den Coachee selbst jene Musik komponieren lassen, die ihn oder sie in Bewegung setzt. Es geht also darum, gerade soweit in die Welt des Klienten einzutauchen, dass passende Interventionen möglich werden. Das fordert eine feine Beobachtungsgabe, auch von Mimik und Körpersprache. Eigene Interessen haben in einem solchen Prozess nichts zu suchen. Es geht vielmehr um Absichtslosigkeit. Das schließt auch jedwede Missionarstätigkeit aus. Auch die der ehrenhaften Befreiung des „Geknechteten“, die manche Selbstverwirklichungsjünger propagieren. Die  Vermittlung von „Agil“ als Weltanschauung verbietet sich in diesem Kontext ebenso.

Risiko Reflexion für Fluktuation

Sehr wohl passend ist es aber, die Teamkräfte in einem agilen Umfeld zu bündeln, die gemeinsamen mentalen Modelle zu entwickeln (also Teambildung) und Reflexionsprozesse anzuregen, die auf eine bessere Bewältigung der Aufgaben zielen. Das ist durchaus absichtslos, denn hier will der Teamcoach nicht, das etwas Bestimmtes erfüllt wird, sondern die Selbst- und Teamkräfte in einem gegebenen Umfeld stärken. Dass es hier bisweilen zu Crashs kommt, liegt am Wesen der Reflexion. Wer anfängt nachzudenken, der stellt eben auch das gegebene Umfeld in Frage. Organisationen, die Teamcoaching einsetzen, sollten sich darüber klar sein. Reflexion kann und muss zu Fluktuation führen. Das ist im Einzell- wie im Teamcoaching so.

Reflexion ist immer ganzheitlich

Die Erkenntnis „hier kann ich mich nicht entfalten“ kann sowohl in einem Einzel- als auch in einem Teamprozess angeregt werden. Das gehört zu den Risiken und Nebenwirkungen, die jeder kennen muss. Reflexion wird sich auch nie auf das Berufliche begrenzen lassen, weshalb eine weitere Folge sein kann, dass sich der gesamte Kontext eines Menschen dadurch verändert. Denn eines ist auch klar: Jedes Teamcoaching kann die Nachfrage von Einzelcoaching nach sich ziehen. Ob dies beim gleichen Coach erfolgt wie das Teamcoaching ist eine Glaubensfrage und möglicherweise abhängig von dessen Systemabhängigkeit. Oft wird es deshalb ratsam sein, einen externen Coach zu verpflichten.

Führungskraft als Teil des Teamcoachings?

Eine weitere oft gestellte Frage ist, ob die Führungskraft Teil eines Teamcoaching-Prozesses sein kann. Die Antwort ist auf dem ersten Blick leicht: Wenn sie Teil des Teams ist natürlich NICHT (weshalb, nebenbei gesagt, ein Scrum Master unmöglich Teamcoach sein kann). Auch hier gilt: Unterscheide Coachingtechniken vom Coaching-Prozess. Eine Führungskraft kann Coaching- und Teamcoachingtechniken verwenden, aber nicht den Prozess begleiten. Diese an sich selbstverständliche Unterscheidung wird viel zu selten gemacht.

Wenn sie selbst unentschieden ist, ob oder ob nicht – was oft vorkommt- , ist allein das ein Coaching-Thema. Ist die Führungskraft kein Teil, dann ist sie natürlich nicht dabei. Infos über den Teamcoaching-Prozess sollten dann vom Team und nicht vom Teamcoach und nur auf freiwilliger Basis erfolgen. Das ist ähnlich wie im Business Coaching zu betrachten – vertragliche Grundlagen sind wichtig (und damit meinen wir nicht den schriftlichen, sondern vor allem den mündlich geschlossenen Vertrag).

Psychologischer Vertrag

Mindestens braucht es deshalb einen so genannten psychologischen, also mündlichen Vertrag:

  • Was bleibt im Raum?
  • Wie gehen wir mit dem Gehörten im Alltag um?
  • Was sind unsere Grenzen, worüber möchten wir nicht sprechen?
  • usw.

Im Teamkontext kommt dazu, dass die Teammitglieder unterschiedliche Grenzen ziehen möchten. Auch darüber muss gesprochen werden – und was das für den Prozess bedeutet. Ein psychologischer Vertrag ist niemals statisch und einmal ausgehandelt, er muss immer wieder neu verhandelt werden.

Nicht-Vorbereitung deutet eher auf Teamcoaching

Ist ein Einzelcoaching oft ganz schön kompliziert, so ist Teamcoaching immer komplex. Kompliziert bedeutet, ich kann mit viel Erfahrungswissen einigermaßen sicher sagen, was wozu führt. Komplex bedeutet, es ist völlig unklar, was rauskommt. Der Prozess ist emergent. Das bedeutet, es entsteht etwas, aber was ist unklar. Deshalb kann Teamcoaching nie hochstrukturiert sein wie ein Training und auch nicht wie eine Moderation. Dass es sich wirklich um ein Teamcoaching handelt, erkennt man schon daran, dass der Teamcoach sich nicht vorbereitet. Die klare Auftragsklärung ist dafür umso wichtiger. Jedem muss klar sein, ob jemand als Coach, Berater, Trainer oder Moderator in ein Setting geht. Zeigen sich andere Rollenerwartungen als besprochen – – was eher Alltag als Ausnahme ist – muss das thematisiert und der Auftrag angepasst werden.

Ein Teamcoaching ist schon allein deshalb viel komplexer als ein Einzelcoaching, weil mehrere Personen in einem Team ganz unterschiedlich ticken. Um beim Musikbeispiel zu bleiben: Der eine hört vielleicht die Gesamtkomposition, die andere das kleine, versteckte Klangexperiment. Mimik und Körpersprache bei mehreren Personen zugleich zu beobachten, ist eine Herausforderung.

Projektionen und Übertragungen sind schon im Einzelcoaching eine Herausforderung, im Teamcoaching sind diese diffiziler. Ein Team kann auch insgesamt etwas auf den Coach übertragen, beispielsweise die unbewussten Aggressionen in der Transformation. Zusätzlich bestehen die bekannten Einzelphänomene weiter, etwa die Tatsache, dass der Coach unbewusst an jemand erinnert, was automatisch oppositionelles Verhalten produziert.

Da aber Teamcoaching auf Reflexion angelegt ist, kann genau das Thema der Sitzung werden. Das Spiegeln von Wahrnehmungen ist eines der wichtigsten Interventionen im Coaching wie auch im Teamcoaching. Und es erfordert vor allem eines: eine professionelle Haltung.

Wer sich in dieser üben und mehr über Teamcoaching erfahren und dies praktisch erleben will, sei herzlich zu „Agiles Teamcoaching kompakt“ eingeladen. Agil deshalb, weil wir mit echten Fallbeispielen aus dem agilen Kontext arbeiten. Viel Selbsterfahrung und Reflexion garantiert! Am 16.10. gibt es zum Thema auch ein Webinar, Anmeldung hier.

Übersichtstabelle Teamcoaching

Teamcoaching Einzelcoaching Teambildung Teammoderation (Facilitation)
Führung emergent durch Coachee von Berater durch Moderator
Struktur Längere Begleitung Mehrere Sitzungen 1-2 Termine Einmalig
Typ Reflexionsbasiert Reflexionsbasiert Erlebnisbasiert Handlungsbasiert
Ziel Entwicklung von neuen Fähigkeiten und Möglichkeiten Entwicklung von neuen Fähigkeiten und Möglichkeiten Aufbau von Vertrauen und Schaffung einer Basis für Zusammenarbeit Klären von Fragen und Lösen von Problemen und Konflikten
Themen Entwicklung, Klärung, Leistung, Zielerreichung sowie alles was diese behindert Klärung, Leistung, Zielerreichung Zusammenarbeit Aktionen, Entscheidungen, Konflikte

Definitionen rund um Teamcoaching

  • Coaching: Die absichtsloseHilfe zur Selbsthilfe in festgefahrenen Situationen von Einzelpersonen in 1:1-Gesprächen. Dabei geht es darum, die Selbstorganisation im Kopf zu ermöglichen, was ohne Einbeziehen der Gefühlsebene nicht möglich ist. Zu unterscheiden ist ein Coachingprozess vom Einsatz von Coachingtechniken in einem anderen Rahmen.
  • Teamcoaching: Die absichtsloseHilfe zur Selbsthilfe in festgefahrenen Situationen von Teams. Dabei geht es darum, die selbstorganisierten Lösungskräfte des Teams zu ermöglichen, was gemeinsame mentale Modelle verlangt.
  • Moderation: Strukturgeben von Gruppen, mit dem Zielen Themen, Prozesse oder Konflikte zu klären.
  • Beratung: Aufzeigen von Möglichkeiten und Wegen in einer herausfordernden Situationen, die Fach- und Erfahrungswissen verlangt.
  • Training: Vermitteln von konkreten Inhalten mit didaktischen Methoden wie Rollenspielen oder Übungen.

Literatur:

  • Hicks, Ben (2010): Team Coaching: A Literature Review Institute for Employment Studies, in: Institute for Employment Studies IES HR Network Paper MP88, online

Beitragsfoto: By ASDF_MEDIA – Shutterstock

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