Was sind systemische Konzepte der Unternehmenskultur?

Buchrezension Christina Grubendorfer (Carl-Auer-Verlag 2016)

Wie verändert man Unternehmen, führt einen Kulturwandel durch? Sie denken, formale Regeln zu verändern, das reiche aus? Wenn Sie einmal als Berater oder Teamentwickler erlebt haben, wie mächtig Unternehmenskultur ist, dann sollten sie das nicht mehr glauben… Ein kleines Büchlein hilft dabei, zu verstehen, wann und wie Veränderung möglich ist.

Warum Unternehmenskultur einfach nur „da“ ist

Unternehmenskultur ist einfach da. Sie ist irgendwie entstanden, existiert und erhält sich selbst – allen Regeln und Verordnungen zum Trotz. Volkswagen ist nur ein Beispiel von vielen. „Betrüge den Kunden“, stand sicher nirgendwo geschrieben. Ebenso wenig wie „erlaubt ist alles, was hilft das Ziel zu erreichen.“ Und dennoch galten genau solche Maximen, deren Wirkung sich erst in der Interaktion entfaltete. Unternehmenskultur ist die Art wie man sich verhält, aber auch wie man sich kleidet, der Blick, mit dem man Erfolg bewertet (z.B. als Zielerreichung, individualistische Durchsetzung, kooperative Gemeinschaftsleistung) oder auch sein persönliches Engagement (8 oder 12-Stunden-Tageß) steuert. Eigentlich ist Unternehmenskultur Organisationskultur, doch schon der Begriff „Organisation“ führt zu Verdauungsproblemen beim Laien. Ist das gemeine Verständnis von „Organisation“ doch ein anderes als das systemische. Organisationsberater ist deshalb ein vielfach missverstandener Beruf. Deshalb wird hier der Begriff Unternehmenskultur verwendet; er ist weniger missverständlich. So argumentiert Christina Grubendörfer, Autorin von „Systemische Konzepte der Unternehmenskultur“, kürzlich erschienen im Carl-Auer-Verlag.

Systemische Konzepte = schwer verdaulich?

Organisation, Organisationsberatung, Autopoiese…. Systemische Konzepte sind aufgrund zahlreicher Fachbegriffe oft schwer verdauliche Kost; zudem sehr abstrakt und für Praxislerner eher schwer fassbar. Niklas Luhmann ist sicher keine Gute-Nacht-Bettlektüre. Als Primärquelle dürfte er selten konsumiert sein, außer von Soziologie-Studenten. So bleibt die breite Masse Rezipient auf Zitateebenen. Auch ich habe einige systemische Grundlagenbücher in meinem Regal stehen und, zugegeben, das meiste nur angelesen. Neben Fritz Simon ist es in meinen Augen kaum jemand gelungen, diese Theorie fassbar, verständlich und vor allem praktisch nutzbar zu machen. So hat sich „systemisch“ als ein Begriff für alles und jedes etabliert und weit vom „systemtheoretisch“ entfernt – über das systemtische Wortungeheuer habe ich bereits vor einigen Jahren hier geschrieben.

Entscheidungsprämissen sind entscheidbar und unentscheidbar

Praxisbeispiele führen nah an die reale Arbeitswelt heran, etwa die Welt der Vorstandsvorlagen, die zusammen mit Programmen, Kommunikationswegen und Personen die so wichtigen Entscheidungsprämissen bilden. Es sind so genannte entscheidbare Entscheidungsprämissen – im Unterschied zu unentscheidbaren, die letztendlich die Kultur bilden. Und so haben wir dann auch eine systemische Definition der Unternehmenskultur: Es sind unentscheidbare Entscheidungsprämissen. Die Definition wird praktisch orientierte Menschen vergraulen, die Artefakte von Schein sind dann doch greifbarer (hier zum Kulturwandel nach Schein), aber gut: Was hier vorliegt ist ein kompaktes Lehrbuch und kein Ratgeber. Doch auch die Systemiker beherrschen nicht nur abstrakte, sondern auch bildliche Sprache: Grubendörfer erinnert z.B. auch daran, dass Luhmann Kultur als „Gedächtnis der Gesellschaft“ bezeichnet.

Werte sind nicht zu beobachten, aber sie leben

So wie persönliche Eigenschaften lassen sich auch Werte nicht beobachten. Sie bestimmen jedoch die Handlungslogiken (das ist jetzt mein Begriff) und die Wahrnehmung von richtig und falsch, passend und unpassend. So lassen sich Werte nur in den Interaktionen erkennen. Sie zeigen sich daran, wie ein Unternehmen auf Veränderung reagiert. Werte ließen sich auch nicht einfach so festlegen, etwa in Leitbildern, mahnt Grubendörfer. Es lässt sich nicht darüber entscheiden, welche Werte in Unternehmen hat – es hat sie einfach. Also Schluss mit der ganzen Leitbild-Zauberei?

Stellschrauben des Beraters

Die Stellschrauben des Beraters sind die entscheidbaren Entscheidungsprämissen. Er kann sich fragen:
– Wird in der Interaktion etwas getan, was besser unterlassen werden sollte?
– Oder wird etwas nicht getan, was besser getan werden sollte?
Im Methodenkoffer das systemischen Beraters liegt auch die Fähigkeit zur Mustererkennung: Gibt es Harmoniemuster, Splittingmuster, Chaosmuster? Und wie lassen sich diese Muster genauer beschreiben? Danach kann der Berater nur eins tun: Über Bande spielen. Durch Veränderung der Formalstruktur, also Einflussnahme auf entscheidbaren Entscheidungsprämissen, kann er gestalten.

Fazit:

Christina Grubendorfer gelingt in „Systemische Konzepte der Unternehmenskultur“, erschienen im Carl Auer-Verlag, eine Umwandlung schwer verdaulicher Abstraktionen in leicht konsumierbare, teilweise sogar praktisch verwertbare Kost. Sie liefert eine angenehm gut leserliche Reduktion von systemischer Komplexität. Grubendorfer zeigt sich kenntnisreich. Nur so ist es möglich, die verschiedenen Ansätze systemischer Autoren derart behend übereinander zu legen und Gemeinsamkeiten herauszufiltern, aber auch einige Ungereimtheiten aufzudecken, die bei systemischen Autoren auftauchen.
Das Buch bekommt von mir, Svenja, 4,5 Sterne von 5. Den Punkteabzug kann ich mir nicht verkneifen. Er ist für das uninspirierte, passive Vorwort, das so gar nicht zum Weiterlesen einlädt.

2 thoughts on “Was sind systemische Konzepte der Unternehmenskultur?

  1. Liebe Frau Hofert,

    ich gelobe Besserung beim nächsten Vorwort 🙂

    Wären Sie noch so freundlich, das Ö in meinem Namen in ein O zu verwandeln? Dann freue ich mich sogar noch mehr über Ihre wunderbare Rezension.

    Herzlichst
    Christina Grubendorfer

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