12 Tipps für die Teamentwicklung Online

Von Team­bil­dung zum Teamcoaching

Teams, Kol­la­bo­ra­ti­on und Co-Kre­a­­ti­on lie­gen im Trend. Remo­te Zusam­men­ar­beit und hybri­de Teams eben­so. Bei­des wird unse­re Zusam­men­ar­beit auch in den nächs­ten Jah­ren prä­gen. Was das für die Tea­ment­wick­lung bedeu­tet, ist viel­fach noch unklar. Wir haben trotz­dem schon mal 12 bes­te und exklu­si­ve Tipps für Sie.

Vor Coro­na war es allen klar: Team­bil­dung, also das klas­si­sche Tea­me­vent, kann nur vor Ort statt­fin­den. Das galt auch für vir­tu­el­le Teams. Min­des­tens alle hal­be Jah­re soll­te man in einem Off­si­te zusam­men­kom­men. So haben auch wir es emp­foh­len. Nun besteht selbst die­se Mög­lich­keit oft­mals nicht mehr. Ver­mut­lich haben 2020 viel weni­ger Off­si­tes statt­ge­fun­den als in den Jah­ren zuvor — und 2021 wer­den wir wohl erst lang­sam und in klei­nen Grup­pen zu Prä­senz zurück­kom­men. Blen­­ded-For­­ma­­te wer­den sich mehr und mehr durchsetzen.

Und selbst wenn sich die Lage bald schon ent­spannt, wird ver­mut­lich wesent­lich mehr auch dau­er­haft online statt­fin­den als frü­her. Unse­re Hypo­the­se ist, dass das Live-Event mehr zele­briert wer­den wird. Wei­ter­hin neh­men wir an, dass weni­ger in Zukunft mehr sein wird: Wer nur sel­ten mit den Kol­le­gen zusam­men­kommt, braucht kein Postit- und Event­feu­er­werk, son­dern vor allem den Raum für gute Gesprä­che. Events, auf der ande­ren Sei­te, gibt es ja schon im Inter­net mehr als genug…

Betrach­ten wir alles immer als Zusam­men­spiel aus Action und Refle­xi­on, könn­te der Prä­­senz-Work­­shop eben mehr als zuvor zum Ort der Refle­xi­on wer­den. Action haben wir online ja mehr als genug. Stich­wort: Höhe­re Pro­duk­ti­vi­tät im Home Office — und die Not­wen­dig­keit zum Slow down.

Tea­ment­wick­lung ist natür­lich viel mehr ist ein ein­zel­nes Tea­me­vent. Letz­te­res ist idea­ler­wei­se nur ein klei­ner Bau­stein in einem län­ge­ren Pro­zess. Wenn wir nun zu den Tipps über­ge­hen, betrach­ten wir den Pro­zess insgesamt.

12 Tipps zu Teambildung und Teamentwicklung Online

1. Klären Sie, wer dazu gehört

Vie­le Teams sind in Wahr­heit Grup­pen. Teams haben ein gemein­sa­mes Ziel, das sie auch nur gemein­sam errei­chen kön­nen. Grup­pen haben viel­leicht ein paar gemein­sa­me Inter­es­sen, aber eine gerin­ge­re Inter­de­pen­denz. Ob Team oder Grup­pe lässt sich oft schon an der Grö­ße erken­nen: Ein Team umfasst eher 5 als 9 Per­so­nen, aber kei­ne 25.

Bei 25 könn­te es sich um ein Team of Teams han­deln, dann gibt es ver­schie­de­nen Ziel­ebe­nen. Es macht aber weder Spaß noch Sinn, dau­er­haft mit 25 Per­so­nen in der Tea­ment­wick­lung zu arbei­ten — Online oder Live. Die Kunst der Online-Tea­­men­t­­wick­­lung liegt also im Zuschnitt der Grup­pen. Unab­ding­bar ein Klä­rungs­ge­spräch mit der Füh­rungs­kraft, ob die­se sich als Teil des Teams sehen möch­te oder nicht.

Am Anfang eines Tea­ment­wick­lungs­pro­zes­ses steht auch Online das gegen­sei­ti­ge Ken­nen­ler­nen: Es beginnt also mit Aus­dif­fe­ren­zie­rung, bevor es zu einer Ver­bin­dung kom­men kann. Der dar­aus fol­gen­de Ver­trau­ens­auf­bau dage­gen braucht den klei­nen und geschütz­ten Rahmen.

2. Entwickeln Sie gemeinsame mentale Modelle

Was ist das Selbst­ver­ständ­nis, die Hal­tung und wie viel Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on soll und muss kul­ti­viert wer­den? Vor allem wenn wir davon aus­ge­hen, dass Remo­­te-Teams in der Wis­sens­ar­beit nur selbst­or­ga­ni­siert funk­tio­nie­ren, sind das sehr zen­tra­le Aspek­te. Tea­ment­wick­lung online läuft damit immer auch auf Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on zu. Dazu gehört auch eine Refle­xi­on des Füh­rungs­ver­ständ­nis­ses — und der Rol­le von Füh­rung im Online-Teamentwicklungsprozess.

Orga­ni­sa­tio­na­le Aspek­te spie­len immer eine Rol­le, wie auch in der klas­si­schen Tea­ment­wick­lung. Schließ­lich ist ein Team Teil­sys­tem einer Orga­ni­sa­ti­on. Gleich­zei­tig ermög­lich der Online-Raum es eher sich sei­ne eige­nen Bio­to­pe zu bau­en. Der Tea­ment­wick­ler pro­fi­tiert hier sehr von der Kennt­nis agi­ler Methoden.

Über­haupt: Bis­he­ri­ge Kon­zep­te und Metho­den der klas­si­schen Tea­ment­wick­lung gehö­ren auf den Prüf­stand. Und dazu gehö­ren auch die eige­nen men­ta­len Model­le davon, was man selbst unter Tea­ment­wick­lung ver­steht und wie sich die­ses Ver­ständ­nis Online wandelt.

“Wie arbei­ten wir zusam­men?” ist somit weit mehr als der Blick auf Abläu­fe. Die Ent­wick­lung von Rol­len und Kom­mu­ni­ka­ti­ons­ge­fäs­sen kann unse­rer Mei­nung nach nur ite­ra­tiv lau­fen — und kos­tet weit mehr Zeit als in der “alten” Welt bud­ge­tiert war. Je diver­ser und mul­ti­kul­tu­rel­ler die Teams, des­to mehr müs­sen bei­spiels­wei­se auch Ent­schei­dungs­fin­dungs­pro­zes­se the­ma­ti­siert sein. Die Arbeit mit Wer­ten bekommt eine beson­de­re Bedeu­tung, da die­se dem Team­ver­hal­ten eine Rich­tung geben.

In der Online-Tea­­men­t­­wick­­lung soll­te das viel inten­si­ver reflek­tiert wer­den, da man nicht mehr so genau sieht, wie jemand ent­schei­det und bei­spiels­wei­se Prio­ri­tä­ten setzt. Somit gehö­ren Retro­spek­ti­ven immer dazu.

Auch Kom­mu­ni­ka­ti­on ist kein Selbst­läu­fer mehr, sie muss detail­liert geplant wer­den, auch das Auf­ga­be der Tea­ment­wick­lung Online.

3. Verkleinern Sie das Team

Unse­re Erfah­rung, dass Arbeits­teams online klei­ner sein soll­ten als wir das in Prä­senz gewöhnt sind. Auch unse­re Aus­bil­dungs­grup­pen sind aus gutem Grund bei den Online-Kon­­ze­p­­ten (etwa Team­works­PLUS® Online Pro) klei­ner: 8 bis 9 statt 12.

Der Grund: Es ist schwe­rer in Video­kon­fe­ren­zen alle im Blick zu haben. Jede Per­son mehr erhöht die Unüber­sicht­lich­keit. Gleich­zei­tig sind die zwi­schen­mensch­li­chen Zei­chen schwe­rer zu deu­ten. Das erhöht die Not­wen­dig­keit zur Kommunikation.

Viel­leicht ist Ihnen das schon mal bei Ken­nen­lern­run­den (Che­ckins) oder Auf­stiegs­run­den (Check­outs) auf­ge­fal­len, bei denen einer den Ball an den ande­ren wei­ter­gibt: Hier wer­den viel, viel häu­fi­ger Per­so­nen über­se­hen als wir das aus Live-Work­­shops kennen.

Für man­che Maß­nah­men kann man aber durch­aus auch in einer grö­ße­ren Grup­pe zusam­men­kom­men: Der grö­ße­re Rah­men bie­tet sich an, wenn es um Ken­nen­ler­nen in der gro­ßen Grup­pe, Key Notes und Impul­se, krea­ti­ve Pro­zes­se und Schwar­min­tel­li­genz geht. All das lässt sich sehr gut Online abbil­den, bes­ser noch als in Prä­senz. Denn was die Prä­senz unüber­sicht­lich macht, ist hier viel klarer.

4. Geben Sie dem Vertrauensaufbau Raum

Es ist schwer, einer Videok­a­chel zu ver­trau­en. Ver­trau­en hat eine affek­ti­ve und eine kogni­ti­ve Kom­po­nen­te. Niklas Luh­mann sah Ver­trau­en als Mit­tel zur Kom­ple­xi­täts­re­duk­ti­on. Es ist eine Hypo­the­se künf­ti­gen Han­delns. Es kann also gar nicht genug davon geben. Affek­ti­ves Ver­trau­en beinhal­tet, dass ich der Bezie­hung ver­traue. Ich ver­traue etwa dar­auf, dass mich jemand nicht aus­spielt oder aus­nützt. Kogni­ti­ves Ver­trau­en bedeu­tet, dass ich in den Kom­pe­tenz und Zuver­läs­sig­keit des ande­ren vertraue.

Bei­de Aspek­te spie­len in der Online-Tea­­men­t­­wick­­lung eine Rol­le. Es braucht eine gute Bezie­hung, wes­halb der Raum für Ken­nen­lern­ge­sprä­che weit geöff­net wer­den muss. Es braucht aber auch ein tie­fes Wis­sen über die Kom­pe­ten­zen der ande­ren und ein Ver­trau­en, dass die­se ihre Jobs erle­di­gen kön­nen. Metho­di­sches Wis­sen ist dabei wich­ti­ger als je zuvor, also das Wis­sen dar­über, wie man z.B. ite­ra­tiv arbei­tet oder moderiert.

5. Weniger ist mehr — Raum öffnen und halten

Gute Leit­fra­gen sind wesent­lich hilf­rei­cher als vie­le Tools oder Spie­le. Die Kunst der Tea­ment­wick­lung ist mehr die Kunst, gute Fra­gen für das Team zu ent­wi­ckeln — und dabei genau den Hebel zu fin­den, der auf die Erhö­hung von Team­ver­trau­en ein­zahlt. Oft heißt das eher Reduk­ti­on und weni­ger ist mehr.

Den Raum zu öff­nen und gleich­zei­tig die Struk­tur zu hal­ten, ist eine anspruchs­vol­le Auf­ga­be für die Tea­ment­wick­le­rin. Was in Prä­­senz-Work­­shops durch empha­ti­sche Auf­merk­sam­keit für Kör­per­spra­che gelingt, reicht Online nicht aus. Es braucht auch die Fähig­keit, Struk­tu­ren zu schaf­fen und zu hal­ten. Das for­dert ande­re Kom­pe­ten­zen als bisher.

Gleich­zei­tig ist es eine Chan­ce für erfah­re­ne Tea­ment­wick­ler, sich neu auf­zu­stel­len. Denn: Die “Kon­kur­renz” aus dem Digi­ta­len ist oft mehr in der Tech­no­lo­gie und der Anwen­dung von eher ober­fläch­lich gelern­ten Metho­den. “ver­haf­tet”. Bewährt haben sich ein­fa­che, öff­nen­de Fra­gen wie “was wür­dest du sonst in so einem Raum nicht erzäh­len?” Aber: Es muss zum Kon­text pas­sen. Zwar gibt es immer mehr Kon­zep­te und Vor­la­gen, etwa auch in Miro oder Mural, die sich aber eher als Ideen­lie­fe­ran­ten zu ver­ste­hen sind als als Umsetzungsgaranten.

Trai­ner­leit­fä­den zum Down­load berück­sich­ti­gen die Beson­der­hei­ten des Online-Rau­­mes nicht. Denn immer­hin gilt es hier auf der 4. Dimen­si­on der Grup­pen­dy­na­mik “Jetzt” statt “Hier und Jetzt” so zu spie­len, dass ein gemein­sa­mes Erle­ben ent­ste­hen kann.

6. Wählen Sie dem Online-Medium entsprechende Methoden

Metho­den, die in Prä­senz wir­ken, etwa die Meta­plan­tech­nik, sind zwar über­trag­bar auf die Kol­la­bo­ra­ti­ons­boards, jedoch ist die Wir­kung Online eine gänz­lich ande­re. Es ist nicht mehr der Mode­ra­tor, der etwas “vor­ne” zeigt, nein, das Team arbei­tet anhand von Fra­ge­stel­lun­gen selbst etwas aus. Der Teil der Inhal­te­ver­mitt­lung muss damit anders aus­se­hen — auch der Tea­ment­wick­ler in der Mode­ra­to­ren­rol­le soll­te anders vor­ge­hen, will er/sie die Teil­neh­me­rin­nen nicht ein­schlä­fern. Denn Input ist Online dop­pelt bis drei­fach anstren­gend — auch hier for­mu­lie­ren wir eine erfah­rungs­ge­lei­te­te Hypo­the­se aus einem Pan­de­mie­jahr. Es gibt dazu kei­ne Untersuchungen.

Hilf­reich kann es auch sein, eine Refle­xi­on mit einem Modell zu ver­knüp­fen, etwa mit den Team­rol­len nach Bel­bin oder unse­ren Stär­ken­Na­vi­ga­tor. Die Team­rol­len las­sen sich in Mural abbil­den. Wir haben unse­ren Stär­ken­Na­vi­ga­tor für unse­re Aus­bil­dungs­teil­neh­mer inzwi­schen als Online-Game auf­ge­baut. Wel­ches Modell genutzt wird, ist letzt­end­lich auch eine Fra­ge der Kom­pe­tenz des Tea­ment­wick­lers und der Erfah­rung des Teams.

Alles kann aber auch schlich­ter gestal­tet sein, etwa über Lis­ten mit Stär­ken, über die die Teil­neh­me­rin­nen sich dann aus­tau­schen. Und natür­lich, über Auf­stel­lun­gen wie mit dem Online-Sys­­te­m­­brett von Georg Brei­ner, das unse­re Teil­neh­me­rin­nen eben­so im Rah­men der Aus­bil­dung nutzen.

7. Tiefer geht weiter: Kultivieren Sie ein Thema

Wir erle­ben häu­fig, dass in der Tea­ment­wick­lung Online eine Ten­denz zum Tool-Abfeu­ern besteht. Da nutzt man 20 Minu­ten Fly­ing Moti­va­tors, danach flitzt man durch die Team­can­cvas und arbei­tet dann noch die Wer­te aus — das alles in zwei Remo­te­stun­den. Das ist erschöp­fend und wirkungslos.

Zudem ver­bren­nen Sie damit die Tea­men­er­gie und bewe­gen sich auf dem Level einer Net­­flix-Serie — nur ist Tea­ment­wick­lung eben kein Enter­tain­ment. Ler­nen braucht Erfah­rung und nicht Konsum.

Ent­schei­den Sie sich für einen Zugang und spie­len Sie die­sen in ver­schie­de­nen Leveln aus. Wel­cher das ist, ist abhän­gig vom Auf­trag und Ihrer Hypo­the­se für eine pas­sen­de Inter­ven­ti­on. Und natür­lich: Zeigt sich, dass etwas ande­res gefragt ist, gilt es umzuswitchen.

7. Klären Sie die eigene Rolle — und machen Sie nicht alles

Tea­ment­wick­le­rin­nen sind laut unse­rer Rol­len­ma­trix in vier ver­schie­de­nen Rol­len­fel­dern unter­wegs: In der Mode­ra­ti­on, im Coa­ching, in der Bera­tung und im Trai­ning. In der Auf­trags­klä­rung ist die Bera­te­rin gefragt — auch zur Kon­zep­ti­on der Ver­an­stal­tun­gen und zur Teilnehmerzahl.

In der Pha­se der Team­bil­dung agie­ren Sie als Trai­ne­rin­nen und Mode­ra­to­rin­nen in einer akti­vie­ren­den Rol­le. In der eigent­li­chen Inter­ven­ti­ons­pha­se steht dage­gen weni­ger Trai­ning als viel­mehr Mode­ra­ti­on und Coa­ching im Vor­der­grund — der Fokus liegt nun mehr auf dem Anre­gen von Refle­xi­on. Die The­men sind jetzt oft schwe­rer, fast immer geht es um mehr oder weni­ger gro­ße Konflikte.

Nun sind vor allem die Trai­­ner- und Coach­rol­le manch­mal kaum mit­ein­an­der kom­pa­ti­bel, da der Mode­ra­tor und Coach ja auf die Selbst­lö­sungs­kräf­te des Teams setzt und sich im Hin­ter­grund hält, der Trai­ner aber auch akti­vie­rend vorangeht.

Es kann also gut sein, dass in einem Tea­ment­wick­lungs­pro­zess nicht die glei­chen Per­so­nen in allen Pha­sen aktiv sind und sein soll­ten — auch damit das Team den Unter­schied wahr­neh­men kann.

8. Arbeiten Sie im Team und Tandem

Der Online-Work­­shop pro­fi­tiert noch mehr von Trai­­ner-Tan­­dems als das Live-Semi­­nar. Das hat ver­schie­de­ne Grün­de: Zum einen kos­tet es erheb­lich mehr Kon­zen­tra­ti­on und Auf­merk­sam­keit, die Stim­mun­gen und Bedürf­nis­se der Teil­neh­me­rin­nen eine Video­kon­fe­renz wahr­zu­neh­men. Zum ande­ren bie­tet die par­al­le­le Nut­zung von Chat und direk­ter Bild­schirm­kom­mu­ni­ka­ti­on viel Poten­zi­al. Dann ist es auch so, dass Online Abwechs­lung wich­tig ist. Es hält auf­merk­sam, wenn nicht immer die glei­che Per­son aktiviert.

Wir emp­feh­len ab 8 Per­so­nen auf jeden Fall einen wei­te­ren Mode­ra­tor. Bei grö­ße­ren Grup­pen soll­ten pro 6–7 Per­so­nen ein Mode­ra­tor dabei sein, der auch in die jewei­li­gen Brea­k­out­ses­si­ons gehen kann.

Unse­rer Erfah­rung nach öff­nen sich Men­schen online mit­un­ter schwe­rer als in Prä­senz. Kon­flik­te sind nicht so schnell sicht­bar, da man sich leich­ter sagen kann “ich bin weit genug ent­fernt von X”. Eine zwei­te Per­son kann auch die Beob­ach­tung der zwi­schen­mensch­li­chen Inter­ak­tio­nen bes­ser beob­ach­ten und z.B. bila­te­ra­le Gesprä­che suchen.

9. Schaffen Sie einen neuen Kontext

Eine Schwie­rig­keit bei der Online-Tea­­men­t­­wick­­lung liegt dar­in, dass die Men­schen in den glei­chen Kon­tex­ten sind wie in ihrer täg­li­chen Arbeit. Damit geht ein wesent­li­cher Effekt des “Off­si­tes” ver­lo­ren, das eben auch des­halb so wirk­sam sein kann, weil die Team­mit­glie­der ein­mal “raus” kommen.

Die­ser Effekt lässt sich durch­aus nach­bau­en, indem man z.B. in der Team­bil­dungs­pha­se Teil­neh­me­rin­nen mit dem Han­dy zum Spa­zie­ren schickt, wobei der eine in Ber­lin und der ande­re in Köln sich einen net­ten Ort suchen. Mit Face­time oder einer ande­ren Soft­ware kann dann eine Zwei­er- oder Drei­er-Kon­­fe­­renz auf­ge­baut wer­den, die durch Leit­fra­gen des Tea­ment­wick­lers struk­tu­riert werden.

Im Ple­num wird dann wie­der alles zusam­men­ge­tra­gen und rele­van­te Aspek­te sicht­bar gemacht. Die ande­re Umge­bung wird auf jeden Fall eher für eine Ver­an­ke­rung sor­gen, erst recht, wenn gemein­sa­me Auf­ga­ben dazu­kom­men, wie etwa “auf dem Weg macht jeder drei Klimmzüge”.

10. Seien Sie kreativ beim “raus aus dem Computer”

Ver­su­chen Sie die Men­schen in der Team­bil­dungs­pha­se mög­lichst auch vom Com­pu­ter weg­zu­be­kom­men. Raum ist eine sehr star­ke Res­sour­ce. Erle­be ich mein neu­es Team dort, wo ich jeden Tag “Home­schoo­ling” betrei­be oder dem All­tags­job nach­ge­he, kann es zudem zu Über­la­ge­rungs­ef­fek­ti­ven kommen.

So kann etwa ein Spa­zier­gang mit der Suche nach einem Gegen­stand aus der Natur ver­bun­den wer­den, der einen anspricht und der für etwas steht, was mit der Zukunft des Teams zu tun hat. Eine Auf­ga­be könn­te auch ein Video­dreh sein: “Das bin ich”. Über­ra­schungs­an­ru­fe und Rät­sel­fra­gen auf einem Spa­zier­gang sind garan­tiert span­nen­der als das Arbei­ten an Kol­la­bo­ra­ti­ons­boards, die eben auch Teil des All­tags gewor­den sind.

11. Emergenz ermöglichen mit entsprechenden Methoden

Tea­ment­wick­lung ist kei­ne ein­ma­li­ge Sache, son­dern ein Pro­zess. Fol­ge­ter­mi­ne und Retro­spek­ti­ven gehö­ren dazu. Die The­men kön­nen sich dabei ändern und wei­ter­ent­wi­ckeln. Dabei ist es hilf­reich immer mal wie­der auf die Grup­pe und ihre Ent­wick­lung zu schau­en. Wo ste­hen wir? Was macht uns aus? Wo sind die Ele­fan­ten im Raum? Wie ste­hen die Team­mit­glie­der zuein­an­der? Was hat dazu geführt, dass eini­ge sich näher sind als andere?

Je mehr eine Grup­pe sich formt, des­to mehr lei­ten Nor­men, die nicht reflek­tiert sind. Wenn die­se sich ver­fes­ti­gen, wach­sen Kon­flik­te dar­aus. Die Funk­ti­on ist also Struk­tu­ren im gemein­sa­men Inter­ak­­ti­ons-Raum zu bie­ten — und Din­ge früh­zei­tig an- und auszusprechen.

Das For­mat der Online-Fish­­bowl, um nur ein Bei­spiel zu nen­nen, bie­tet eine gute Mög­lich­keit, dies sicht­bar zu machen. Es passt in spä­te­re Team- und auch Grup­pen­pha­sen. Es lebt dann vor allem von einem guten Mode­ra­tor, der Gedan­ken im Online-Raum ent­ste­hen las­sen kann — ohne sie durch zu schnel­le Lösungs­su­che wie­der zu vertreiben.

12. Onboardingprozesse mit Teamentwicklung verzahnen

Immer mehr neue Mit­ar­bei­ter haben ihre Kol­le­gin­nen noch nie per­sön­lich gese­hen. Hier sind Per­so­na­ler gefor­dert ihre bis­he­ri­gen Kon­zep­te anzu­pas­sen, denn es braucht mehr und struk­tu­rier­te­re Inte­gra­ti­on in die Teams und Arbeits­grup­pen. Für den Fak­tor Ver­trau­ens­auf­bau braucht man gute Mikro­struk­tu­ren und ein Kon­zept, das Team­bil­dung als einen Bau­stein mit ein­be­zieht. Das The­ma Kul­tur ist hier wich­ti­ger als Live, wo man inner­halb kür­zes­ter Zeit die Kul­tur ein­ge­at­met hat — es braucht dazu kei­ne Wor­te, es reicht die stil­le Beob­ach­tung. Die­se ist hier nicht mög­lich. Das for­dert z.B. krea­ti­ve Ideen die “Kul­tur­be­richt­erstat­tung” oder Tand­em­bil­dung, bei der der Neue ein­fach mal einen Tag Mäus­chen bei einem älte­ren Hasen spielt und z.B. den Mee­tings still bei­wohnt oder die Chats mitverfolgt.

Svenja Hofert & Thorsten VisbalDie­ser Bei­trag ist eine Co-Kre­a­­ti­on von Sven­ja Hofert, Thors­ten Vis­bal und Team. Die bei­den haben gera­de ihr Buch “Teams und Tea­ment­wick­lung” im Vah­­len-Ver­­lag veröffentlicht.

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