Agiles Reifegrad-Grid für Leadership und Organisation

Level of Maturity-Grid for agile leadership

Kann man Führung und vor allem agile Führung ohne Reife denken? Nein. Nicht jedes Team, nicht jede Führungskraft denkt und handelt auf demselben Level und aufgrund derselben inneren Logik. Als Berater müssen wir diese Unterschiede wahrnehmen können und darauf basierend Konzepte anbieten. Als Trainer müssen wir Menschen dort abholen, wo sie sich abholen lassen. Dafür hat Svenja Hofert für Teamworks ein Reifegrad-Grid entwickelt. Es hilft einzuschätzen, wo Führungskraft und Team stehen und an welchem Punkt Beratung ansetzen sollte.Bei allem Training, aller Bildung und Ausbildung entscheiden letztendlich Unterschiede in der Organisationsreife, der persönlichen Entwicklung der Führungskräfte und der Team-Entwicklung und Teamreife. Die Reife von Individuen und Gruppen lässt sich anhand von Modellen wie der Ich-Entwicklung von Loevinger oder der Einteilung nach Rooke und Torbert feststellen, worüber ich hier bereits geschrieben habe.

Nicht wenige Berater sind nach Rooke und Torbert Individualisten (grün nach Spiral Dynamics und Synthetiker nach Cook-Greuter). Sie halten Höherentwicklung für Besserentwicklung. Sie wollen als Coach alles und jeden befreien und glauben als Berater zum Beispiel mit der richtigen Führung, dem passenden Organisationsumbau, Selbstorganisation und der Berücksichtigung von Vielfalt bekäme man überall einen Zugang. Doch das ist ein Irrtum. Weder ist Höherentwicklung erstrebenswert für alle Kontexte, noch lassen sich Entwicklungslevel überspringen. Aus diesem Gedanken heraus habe ich unser agiles Reifegrad-Modell entwickelt, ursprünglich für das Buch „Agiler führen“, was im August 2016 erscheint.

Organisationale und persönliche Reife: Was steckt dahinter?

Seit einigen Jahren beschäftige ich mich mit Reifegradmodellen. Fasziniert von Ken Wilber führte meine Entdeckungsreise über Don Becks und Christopher Gowans Spiral Dynamics und fand schließlich in Frederic Laloux so etwas wie die Fusion von allem. Die mir aus der Entwicklungspsychologie bekannten Modelle von Eric Erikson, Piaget, Kohlberg und Jane Loevinger ergaben vor dem Hintergrund dieser Betrachtungen einen neuen Sinn. Loevinger zeigte in 40 Jahren währender Forschung empirisch, dass sich Menschen auf ähnliche Art und Weise entwickeln. Loevingers Entwicklungsstufen erforschte vor allem Susanne Cook-Greuter weiter, die weitere Entwicklungsverläufe im post-konventionellen Bereich differenzierte. Alle diese Praktiker und Theoretiker begreifen das Ich als Prozess und nicht als Zustand und liefern ein grundlegend konstruktivistisches Verständnis vom Selbst und der Welt.

Handlungsempfehlungen entsprechend der Reife

Was ich las, passte zu meinen Beobachtungen in der Praxis: Wie sich Menschen und Teams entwickeln, hängt einerseits von ihrer eigenen Reife, andrerseits aber auch von der Reife der Führungskraft ab. Die Reife der Führungskraft und des Teams müssen zusammenpassen, jedoch sollte die Führung weiter entwickelt sein als der Durchschnitt ihres Teams. Das agile Reifegrad-Grid gibt Handlungsempfehlungen für unterschiedliche Kombinationen der Reife des Teams und von Führung.  Hier sei noch einmal betont, dass eine hohe Reife nicht das generelle Ziel sein kann, sondern kontextabhängig zu betrachten ist. Die Frage der organisationalen Zielsetzung und der der Abteilung sollte zuerst beantwortet werden.

Wie arbeiten mit dem  agilen Reifegrad-Grid?

Aus den unterschiedlichen Zellen des Grid ergeben sich verschiedene Handlungsansätze. Problematisch sind vor allem Kombinationen, in denen Reifegrad von Team und Führung sehr stark auseinanderklaffen. Beispiel: Ein Innendienstteam braucht vor allem Kundenorientierung und ein gutes Miteinander. Es muss und sollte und muss nicht von einem Strategen oder Alchemisten geführt werden. Anders ein Unternehmen, dass sich grundlegend neu aufstellen muss, um die Herausforderungen der Digitalisierung zu schaffen.

Unser Reifegrad-Grid können Sie sich hier als PDF-Datei runterladen. Wir beraten Unternehmen zu diesem Thema vor dem Hintergrund der Selbsteinstufung und entsprechender Handlungs- und Entwicklungsschritte.

5 thoughts on “Agiles Reifegrad-Grid für Leadership und Organisation

  1. Hallo Frau Hofert,

    das PDF-Dokument zum Reifegrad-Grid lässt sich leider nicht herunterladen. Könnten Sie es mir per Mail zuschicken? Vielen Dank.

    Beste Grüße, Engin Sirma

  2. Hallo Frau Hofert,

    ich finde diese Perspektive und das Werkzeug sehr interessant!
    Die PDF ist leider nicht mehr verfügbar, können Sie diese erneut bereitstellen?

    Danke & Grüße,
    Thomas Zimmermann

    Organisationsentwicklung
    TU Kaiserslautern

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