Cliquenbildung Online: Wenn Grüppchen ihr Süppchen kochen

Stra­te­gien für den Umgang mit Cli­quen im Büro

Cli­quen sind wie ein Rasen vol­ler Dis­teln. In Zei­ten des Home Office und der digi­ta­len Tools bil­den sie sich anders und ver­brei­ten ihr Gift oft unbe­merkt. Da ist Füh­rung gefragt, die das The­ma ver­steht und angeht. 5 Stra­te­gien gegen Cli­quen und für gesun­de Teamentwicklung.

Neu­lich habe ich etwas ent­deckt, was mir vor­her so über­haupt nicht klar war: Sys­te­me wie MS Teams kön­nen die Cli­quen­bil­dung för­dern, wie Räu­me auch. Aber für Räu­me, in denen drei Leu­te heim­lich läs­tern, habe ich eine Auf­merk­sam­keit. Ich wer­de auf­merk­sam, wenn sich da jemand abschot­tet. Ich mer­ke, da war was, wenn ich rein­kom­me und alle schwei­gen. Wenn Leu­te sich immer in Kanä­len tum­meln und Orga­ni­sa­to­ren Per­so­nen unbe­merkt ent­fer­nen, fehlt die­se Aufmerksamkeit.

Kanä­le sind bestimm­te Abschnit­te eines Teams in MS Teams. Eine Ent­fer­nung kann absicht­lich oder ver­se­hent­lich pas­sie­ren. Wer das nicht durch­schaut, kann sich böse aus­ge­grenzt füh­len. Doch auch ganz nor­ma­le Kon­zen­tra­ti­on kann zu einer Sor­tie­rung von Per­so­nen in Grüpp­chen führen.

Cliquen im Home Office: Führungskräfte haben es nicht “auf dem Schirm”

Wie gesagt, es war mir nicht bewusst. Und wie soll man auf etwas auf­pas­sen, das man das gar nicht auf dem Schirm hat?

Das hat mich zu einem The­ma gebracht, das bis­her kei­ne Auf­merk­sam­keit bekom­men hat: Cli­quen. Cli­quen sind sowas wie das Grup­­pen-Ome­­ga in der Rang­dy­na­mik nach Raoul Schind­ler (Bei­trag hier, Video hier). Sie arbei­ten gegen das eigent­li­che Ziel der Grup­pe, oft ohne sich des­sen selbst bewusst zu sein. Jeder kennt Cli­quen aus der Schu­le. Es gibt die Cli­que der Coo­len und die der Nicht-So-Coo­­len. Was cool ist, ändert sich mit Zeit, Raum und Trend. Cli­quen sti­cheln, läs­tern und mob­ben, z.B. über Men­schen, die flei­ßig sind oder über Fau­le – je nach­dem, wer das gemein­sa­me Ziel der über­ge­ord­ne­ten Grup­pe ver­kör­pert, also das Alpha ist.

Die Büro-Gang ist jetzt vom Home Office aus aktiv

Cli­quen liegt etwas Unge­sun­des zugrun­de, sie kön­nen toxisch für die ande­ren sein.

”We find that office cli­ques tend to form most in cor­po­ra­te envi­ron­ments with weak manage­ment. They are like office gangs that emer­ge to fill in the void of lea­ders­hip”, for­mu­lier­te Kathe­ri­ne Crow­ley in einem For­­bes-Arti­­kel in der Vor-Home-Office-Zeit.

Wenn die­se Office-Gangs nun auch durch vir­tu­el­le Räu­me mar­schie­ren, ist Füh­rung erst recht gefragt. Es ist Auf­ga­be der Füh­rungs­kraft und ihrer Tea­ment­wick­lung, Cli­quen­bil­dung zu ver­mei­den. Füh­rungs­kräf­te müs­sen des­halb wis­sen, was „online“ abgeht — und dafür die tech­no­lo­gi­schen Mög­lich­kei­ten ken­nen. Und in die­sen Zei­ten müs­sen Sie ler­nen, was da auch sonst anders ist. Die Intui­ti­on ist noch nicht da. Es fehlt uns die Auf­merk­sam­keit für die­se Din­ge, weil wir erst lang­sam ler­nen, was Home Office, Hybrid Office und die­se gan­ze durch Coro­na beschleu­nig­te ver­än­der­te Arbeits­welt so mitbringt.

„Bei Home­of­fice und mobi­lem Arbei­ten müs­sen wir dar­auf ach­ten, dass die­ses nicht zu Las­ten der Beschäf­tig­ten geht“, sag­te Ham­burgs Bür­ger­meis­ter Peter Tschent­scher kürz­lich der WELT.

Ja, und dafür müs­sen Füh­rungs­kräf­te wis­sen, was Home Office psy­cho­lo­gisch und tech­no­lo­gisch bedeutet.

Was also tun?

 5 sinnvolle Strategien ein, die ich hier zur Debatte stelle:

1. Neuer Team-Zuschnitt

Läs­te­rei­en sind dort ver­brei­tet, wo sie auf der Hin­ter­büh­ne statt­fin­den dür­fen. Es gibt immer noch Unter­neh­men, die Läs­ter­mäu­ler ganz bewusst tole­rie­ren, weil die­se Infos streu­en kön­nen. Man kann so z.B. infor­mel­le Test­bal­lons los­las­sen, was in der Beleg­schaft so ankommt und was nicht (kennt man im übri­gen aus der Poli­tik). Ich fin­de das schwie­rig, wenn die Men­schen ver­teilt arbei­ten. Dann sind die­se Mecha­nis­men nicht mehr so ohne Wei­te­res Eins-zu-eins übertragbar.

Was hilft, sind klei­ne Grup­pen und Teams, also ein ande­rer Zuschnitt als bis­her. Je mehr Men­schen sich auch kom­mu­ni­ka­tiv koor­di­nie­ren müs­sen, des­to schwie­ri­ger Cli­quen­bil­dung. In klei­nen Grup­pen, kön­nen glas­kla­re Prin­zi­pi­en ein­fa­cher ver­ein­bart wer­den. Das sind Prin­zi­pi­en, die einen ein­deu­ti­gen Wert adres­sie­ren: „Wir reden nur mit ande­ren, nicht über sie“. Das Team muss reif genug sein, auf die Ein­hal­tung zu ach­ten. Dazu braucht es eine kla­re und rich­tungs­wei­sen­de Füh­rung.  Wer mit Prin­zi­pi­en arbei­tet, muss die­se auch immer wie­der bewusst machen und klar­stel­len, wenn sie ver­letzt werden.

Der Umgang mit asyn­chro­ner und schrift­li­cher Kom­mu­ni­ka­ti­on muss neu gelernt und reflek­tiert sein – zumal gera­de Schrift­spra­che zu deut­lich mehr Miss­ver­ständ­nis­sen führt als münd­li­che Kommunikation.

2. Strukturen, die an die Wurzel des Übels gehen

Jeder, der einen Gar­ten hat, weiß, was pas­siert, wenn ein­mal eine Dis­tel im Rasen ist: Sie ver­mehrt sich und lässt sich nicht mehr nur raus­zie­hen. Man muss den Rasen wäs­sern, damit die Wur­zel fault. Das zeigt, das wirk­sa­me Struk­tu­ren klu­ge Struk­tu­ren sind, die ein grup­pen­psy­cho­lo­gi­sches Grund­la­gen­wis­sen beinhalten.

Das sagt uns: Je weni­ger Men­schen mit­ein­an­der eng und per­sön­lich zusam­men­ar­bei­ten, des­to unwahr­schein­li­cher ist, dass sich gif­ti­ge Grüpp­chen bil­den. Bei fünf Per­so­nen ist die Wahr­schein­lich­keit gerin­ger als bei neun und erst recht bei fünf­zehn. Die Grö­ße spielt eine wich­ti­ge Rol­le, sie­he 1. Je mehr der Blick aufs Wir gerich­tet ist, des­to schwe­rer hat es das Gift sich fest­zu­set­zen. Gemein­sa­me Wer­te sind wie Kitt im Blick auf das Wir. Aber unter­schied­li­che Wer­te spal­ten: Wenn der eine vom Wert Frei­heit und der ande­re vom Wert Zuge­hö­rig­keit ange­trie­ben wird, ist dies ein durch­aus grund­le­gen­der Wer­te­kon­flikt. Kul­tur spielt also eine Rol­le – und kul­tu­rel­le Pas­sung heißt vor allem auch Pas­sung der Werte.

Dar­aus erge­ben sich prak­ti­sche Indikationen:

  • Per­sön­li­ches gehört dazu.
  • Über Wer­te spre­chen hilft zu ver­ste­hen, wo auch Unter­schie­de liegen.
  • Es soll­te ver­hin­dert wer­den, dass immer die­sel­ben zwei oder drei Per­so­nen zusam­men­ar­bei­ten oder immer nur die­se sich austauschen.
  • Da sich die Vor­zei­chen ver­än­dert haben, braucht es Re-Tea­­ming.

Je mehr sich dies wie­der­um mit Prin­zi­pi­en der Zusam­men­ar­beit ver­wo­ben ist, des­to weni­ger kann sich gif­ti­ge Kom­mu­ni­ka­ti­on in Dis­­tel-Art ver­brei­ten. Dafür wie­der­um braucht es Refle­xi­ons­räu­me, in denen über die­se The­men auch gespro­chen wird.

3. Entscheiden und gemeinsam beschließen

Je mehr Per­sön­li­ches Men­schen über­ein­an­der wis­sen, des­to eher ver­trau­en sie sich. Nun gibt es aktu­ell spal­ten­de The­men wie Impf­pflicht ja/nein, Home Office wieviel/wie wenig/wie frei, Umgang Mas­ken und Abstand, die auch die Büros errei­chen und selbst bis­he­ri­ge Ver­trau­ens­bas­tio­nen erschüt­tern. An ihnen zei­gen sich oft grund­le­gend unter­schied­li­che Wert­hal­tun­gen und tief­ver­wur­zel­te Moral foun­da­ti­ons (sie­he Moral Foun­da­ti­ons Theo­ry von Jona­than Haidt). 

In einem erwach­se­nen Team lässt sich dar­über sehr gut reden und die Team­mit­glie­der kön­nen die jeweils ande­re Hal­tung min­des­tens tole­rie­ren. Manch­mal hal­te ich es aber auch für legi­tim, die The­men bewusst (und trans­pa­rent) aus­zu­klam­mern. Wie auch immer: Es muss beschlos­sen wer­den, sonst wabert es durch Online-Räu­­me und feu­ert Cli­quen­bil­dung an.

Ein Re-Team­­­bil­­dung ist drin­gend nötig, wenn Men­schen län­ge­re Zeit im Home Office waren und dort letzt­end­lich auch Abstand zu Kol­le­gen gewon­nen haben.  „Wie wol­len wir mit spal­ten­den The­men umge­hen?“ Das kann ein rei­fes Team auch selbst ent­schei­den, wahr­schein­lich braucht es hier aber Unter­stüt­zung von außen.

4. Konflikte angehen und nicht aussitzen

Kon­flik­te ver­brei­ten sich schnell und sie ste­cken an. Sie sind wie besag­te Dies­teln und ver­meh­ren sich – vor allen und gera­de auch, wenn kei­ner über sie spricht. Nun las­sen die­se sich, wie oben beschrie­ben, Online sehr viel leich­ter ver­ber­gen. Man kann dem Übel aus dem Weg gehen, es aus­sit­zen, ins Schrift­li­che ver­la­gern. Das ist ohne­hin eine Ten­denz eher zur Kon­flikt­ver­mei­dung nei­gen­der Men­schen, die letzt­end­lich zum Gegen­teil führt – zur Verstärkung.

Füh­rungs­kräf­te brau­chen eine schar­fe Wahr­neh­mung, auch und gera­de im Online-Raum. Was ist da los? Es braucht zudem viel mehr Einzelgespräche.

Auch Mikrorol­len kön­nen hel­fen, etwa den „Kon­flikt­mo­ni­tor“, als die Per­son, die die Auf­ga­be hat Kon­flik­te wahr­zu­neh­men und zurück­zu­mel­den. Denn kei­ne Füh­rungs­kraft kann die Augen über­all haben und gera­de in den „Zwi­schen­räu­men“ des Inter­net pas­sie­ren Din­ge unbe­merkt, die man in eine Büro­raum sofort sehen und spü­ren würde.

5. Technologie ins Teambilding integrieren

Sie ist nötig und nicht mehr weg­zu­den­ken – aber sie wirkt nicht nur auf Arbeits­pro­zes­se, son­dern auch auf die Psy­che. Bei­spiels­wei­se erle­be ich vie­le Men­schen, die die durch Tech­no­lo­gie teils not­wen­di­ge, teils über­trie­be­ne Struk­tur­ori­en­tie­rung total nervt. Denn der­zeit zeigt sich, wie schwie­rig es ist spon­ta­ne Kom­mu­ni­ka­ti­on und digi­ta­le Koor­di­na­ti­on auszubalancieren.

Da sind Men­schen, die sich wie frü­her den Zuruf wün­schen, die lie­ber direkt spre­chen wol­len. Und ande­re lie­ben eine stär­ker for­ma­li­sier­te Arbeits­wei­se. Gan­ze Berufs­bil­der ver­än­dern sich dadurch – und Men­schen ver­ab­schie­den sich von ihrer bis­he­ri­gen Tätig­keit, weil sie sich mit ihr nicht mehr iden­ti­fi­zie­ren. Ande­re wie­der­um könn­ten neu gewon­nen werden.

Tat­sa­che ist, dass wir Tech­no­lo­gie nicht mehr aus­klam­mern kön­nen. Wir sind eben kei­ne Maschi­nen –  aber die Maschi­nen sind auch ein „exten­ded mind“, sie ver­än­dern die Per­sön­lich­keit — und zei­gen neue und ande­re Poten­zia­le auf. Auch das sind The­men die aktu­ell viel zu sel­ten auf den Tisch kom­men. Sie kön­nen mit Fra­gen nach indi­vi­du­el­len Stär­ken ver­bun­den werden.

Sie suchen kon­kre­te Unter­stüt­zung zum The­ma? In unse­ren offe­nen Semi­na­ren wie “Kon­flik­te im Kul­tur­wan­del”, “Agi­ler Kul­tur­wan­del”, “Psy­cho­lo­gie der Ver­än­de­rung” oder “Re-Tea­­ming” sind die­se The­men inte­griert bzw. kön­nen indi­vi­dua­li­siert ein­ge­bracht wer­den. Ger­ne unter­stüt­zen wir Sie auch Inhouse.

Zum The­ma gibt es auch noch ein Video mit mehr auf per­sön­li­chen Umgang bezo­ge­nen Tipps:

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