Funk­tio­niert Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on? Fre­de­ric Laloux, Autor des Buchs „Reinven­ting Orga­niza­ti­ons“ ist über­zeugt davon (Rezen­si­on im Blog von Sven­ja Hofert). Wir stel­len fünf Unter­neh­men vor, die ganz anders funk­tio­nie­ren als alles, was wir ken­nen. In die­sen Unter­neh­men gibt es kei­ne Chefs und kei­ne Job Titel. Sie arbei­ten auch nicht nach Ziel­vor­ga­ben und KPIs (Key Per­for­mance Indi­ka­to­ren). Teams sind selbstorganisiert.

 Der Trend zu New Work, zu so genann­ten “Teal-Orga­­ni­­sa­­tio­­nen”, zur Holok­ra­tie und Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on von Teams ist all­ge­gen­wär­tig. Vor­rei­ter sind agi­le Sys­te­me wie Kan­ban und Scrum, die Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on in Tei­le der Unter­neh­men brin­gen, meist der Soft­ware­ent­wick­lung und Produktion.

Holo­cra­cy oder Holok­ra­tie ist radi­ka­ler, weil es das gan­ze Unter­neh­men und nicht nur die Ebe­ne der Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on von Team­ar­beit in ein­zel­nen Abtei­lun­gen umfasst. Holok­ra­tie ist somit eng mit dem Gedan­ken der “teal” Orga­ni­sa­ti­on nach Laloux ver­bun­den. In der Holok­ra­tie wird Füh­rung und Ent­schei­dungs­fin­dung kom­plett von selbst orga­ni­sier­ten Teams getra­gen (mehr Info). Holok­ra­tie ist eben­so wie agi­les Pro­jekt­ma­nage­ment Rol­­len- und Pro­zess­ori­en­tiert. Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on ent­steht nicht durch den Ver­zicht auf Füh­rung; es ist viel­mehr ein orga­ni­sier­ter und struk­tu­rier­ter Lernprozess.

Die hier vor­ge­stell­ten Unter­neh­men arbei­ten nach dem Prin­zip der teal Orga­ni­sa­tio­nen, selbst­or­ga­ni­siert, ohne Füh­rung und Job­ti­tel und offen nach außen:

1. Buurtz­org

Buurtz­org Neder­land wur­de 2006 von Jos de Blok und eini­gen Kran­ken­pfle­gern als Non-Pro­­fit-Orga­­ni­­sa­­ti­on gegrün­det. Sie waren unzu­frie­den mit dem inef­fek­ti­ven Gesund­heits­we­sen in den Nie­der­lan­den. Zusam­men ent­schie­den sie ein neu­es Geschäfts­mo­dell zu eta­blie­ren, dass es alten Men­schen so lan­ge wie mög­lich gestat­tet, in der Gemein­schaft auto­nom zu leben und so pro­fes­sio­nell wie mög­lich zu ver­sor­gen, auch mit Hil­fe von IT. Das Unter­neh­men star­te­te mit sechs Mit­ar­bei­tern und beschäf­tigt inzwi­schen 10.000 in meh­re­ren Län­dern der Welt. Durch die Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on in klei­nen Teams erhal­ten die ein­zel­nen Pfle­gern mehr Ver­ant­wor­tung und die Mög­lich­keit, Arbeits­pro­zes­se aktiv mit­ge­stal­ten zu kön­nen. Dies erhöht sowohl die Kun­den­zu­frie­den­heit des Pati­en­ten als auch die Arbeits­zu­frie­den­heit des Pfle­ge­per­so­nals. Ernest & Young attes­tier­te der Fir­ma Ein­spa­run­gen von vier­zig Pro­zent gegen­über her­kömm­li­chen Sys­te­men, KPMG ermit­tel­te 50 Pro­zent weni­ger Zeit­auf­wand, weil aus­ge­bil­de­te Pfle­ger sich bes­ser auf das wirk­lich Wich­ti­ge kon­zen­trie­ren kön­nen. Mehr Info.

2. ESBZ, Schu­le im Aufbruch

Auch eine Schu­le taucht auf der Lis­te von Laloux auf: Die ESBZ in Ber­lin, eine Reform­schu­le von Mar­gret Ras­feld gegrün­det, die das Ler­nen radi­kal revo­lu­tio­nie­ren will – und zwar weit über die­se eine Schu­le hin­aus. Schü­ler sol­len ihre Talen­te und Poten­zia­le ent­de­cken und im akti­ven Aus­tausch mit der Gesell­schaft sein. Hal­tung und Han­deln müs­sen Hand in Hand gehen — so die Devi­se. Es gibt kei­ne Mit­glied­schaft in einem stren­gen Ver­ein, alle sind auf­ge­for­dert mit­zu­ar­bei­ten. Die Ver­zah­nung mit der Gesell­schaft wird kon­se­quent gelebt, kei­ne eli­tä­re „Club­bil­dung“ wie sonst im Pri­vat­schul­be­reich üblich. Und auch kei­ne Schulleitung.

3. Favi

Das fran­zö­si­sche Unter­neh­men der Metall­fer­ti­gung hat sei­ne 500 Mit­ar­bei­ter schon früh in 21 selbst­or­ga­ni­sie­ren­de Teams geteilt. Cha­os ent­stand dadurch nicht, im Gegen­teil: Seit 20 Jah­ren hat Favi kei­nen Lie­fer­ter­min über­schrit­ten. Schau­en Sie sich die Web­site an. Dort sieht man nichts, was modern oder fort­schritt­lich wäre — Employ­er Bran­­ding-Kos­­me­­tik hat Favi nicht nötig. Doch Favi ist trotz beschei­de­ner Web­site­op­tik eines der Hel­den in „Reinven­ting orga­niza­ti­ons“ und viel zitier­tes Fall­bei­spiel für „teal orga­niza­ti­ons“. Das Sys­tem Favi lässt sich auf der Web­site in Form von Gegen­sät­zen (so sind wir/so die ande­ren) nachlesen.

Bei­spie­le:

• 35) Cul­ti­ver des liens / com­mu­ni­quer (Kul­ti­vie­ren von Ver­bun­den­heit ver­sus Kommunizieren)
• 36) Visi­ons émo­ti­on­nel­les / objec­tifs (emo­tio­na­le Visio­nen statt Ziele)

4. Hei­li­gen­feld Kliniken

Auch in Deutsch­land gibt es Unter­neh­men, die „teal“ sind. Laloux nennt die Hei­li­gen­feld Kli­ni­ken, die zum Ver­bund der Stif­tung Lebens­lern­or­te gehö­ren. Ihre Visi­on: „Arbeits­zeit ist Lebens­zeit. Eine gegen­sei­ti­ge Befruch­tung von Spi­ri­tua­li­tät und Öko­no­mie im Sin­ne der gegen­sei­ti­gen För­de­rung und Poten­zie­rung….“ Auch hier kei­ne Chefs und kei­ne Job­ti­tel. Wer das nicht glau­ben mag, kann auf der Web­site Ansprech­part­ner fin­den, die zwar ihre Dok­tor­ti­tel tra­gen, aber sonst ein­fach nur zustän­dig sind für etwas…

5. Zap­pos

Zap­pos war als Online­schuh­händ­ler Vor­rei­ter von Zalan­do und gehört heu­te zu Ama­zon. Das Unter­neh­men schaff­te vor zwei Jah­ren sei­ne Chefs ab und führ­te kürz­lich die Holok­ra­tie ein, mehr. Das bedeu­te­te einen Abschied von Job­ti­teln für alle. Das stieß nicht über­all auf Gegen­lie­be, vie­le Mana­ger ver­lie­ßen das Unter­neh­men – durch­aus gewollt. Dazu fin­det sich bei Lin­ke­din ein radi­ka­les State­ment von Grün­der Tony Tsieh „Adopt Hol­cra­cy or leave“.

• Wei­te­re 6 Fall­bei­spie­le zu inno­va­ti­ven Unter­neh­men lesen Sie im Arti­kel über Team­wer­te, u.a. Hau­fe Umantis.
• Noch mal 5 Fall­bei­spie­le aus dem Kon­text der New Work gibt es hier, New-Work-Unter­­neh­­men.
• Video zur Füh­rung und Selbst­or­ga­ni­sa­ti­on, hier unser Team­vi­deo.